الموارد البشرية

تقييم 360 درجة: انظر الجيد والسيئ والقبيح

قبل استخدام التعليقات 360 ، ستحتاج إلى فهم إيجابياتها وسلبياتها

جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات إيجابيات وسلبيات ردود الفعل 360 درجة

صورة تيريزا تشيتشي Â The Balance 2019

تسعى المنظمات الناجحة إلى تقييم موظفيها وتوجيههم نحو التحسين المستمر ، ولكن غالبًا ما يكون هناك حاجة إلى نظام مراجعة الأداء القياسي. بينما تقوم المزيد والمزيد من الشركات بدمج تقنية تسمى التغذية الراجعة 360 درجة في عملية المراجعة الخاصة بهم ، يجد البعض أنها لا تسير بسلاسة وسهولة كما كانوا يأملون.

يمكن للمنظمات القيام بعمل ضعيف في تقديم واستخدام هذا النوع من عمليات التغذية الراجعة متعددة المقيمين. ولكن ، من الممكن ، بالخطوات الصحيحة ، القيام بعمل جيد لتقديم وتعظيم قيمة 360 درجة ردود الفعل . هذا مهم لأنه لا شيء يثير الاختراقات بشدة مثل التغيير في طرق ملاحظات الأداء ، خاصةً عندما قد تؤثر على القرارات المتعلقة بتعويض الموظف.

ما هي التغذية الراجعة بنطاق 360 درجة؟

ردود الفعل 360 درجة هي طريقة وأداة توفر لكل موظف فرصة تلقيها تقييم الأداء من مشرفه أو مديره ومن أربعة إلى ثمانية من أقرانه ، والإبلاغ عن الموظفين وزملاء العمل والعملاء. معظم أدوات التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة هي أيضًا استجاب لها كل فرد في التقييم الذاتي .

تسمح التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة لكل فرد بفهم كيف ينظر الآخرون إلى فعاليته كموظف أو زميل في العمل أو موظف. توفر أكثر عمليات التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة فعالية ملاحظات تستند إلى السلوكيات التي يمكن للموظفين الآخرين رؤيتها.

توفر التعليقات نظرة ثاقبة على المهارات والسلوكيات المطلوبة في المنظمة لإنجاز مهمة و رؤية ، والأهداف والعيش القيم . يتم زرع التعليقات بقوة في السلوكيات اللازمة لتجاوز توقعات العملاء.

غالبًا ما يتم اختيار الأشخاص الذين يتم اختيارهم كمقيمين أو موفري ملاحظات في عملية مشتركة من قبل كل من المنظمة والموظف. هؤلاء هم الأشخاص الذين يتفاعلون عمومًا بشكل روتيني مع الشخص الموجود تلقي ردود الفعل .

الغرض من استخدام ملاحظات 360 درجة

الغرض من ردود الفعل 360 درجة هو مساعدة كل فرد على فهم نقاط القوة والضعف لديه والمساهمة في رؤى جوانب عملهم التي تحتاج إلى تطوير مهني. تحتدم النقاشات بجميع أنواعها في عالم المنظمات حول كيفية:

  • حدد أداة الملاحظات والعملية
  • اختر المقيمون
  • استخدم الملاحظات
  • راجع التعليقات
  • إدارة ودمج العملية في نظام إدارة أداء أكبر

يمكن أن يساعد إلقاء نظرة على إيجابيات وسلبيات هذه الطريقة في عملية صنع القرار. يتم تجسيد كل عنصر بمزيد من التفاصيل أسفل القائمة.

الإيجابيات

  • يقدم ملاحظات للموظفين من مجموعة متنوعة من المصادر

  • يطور ويعزز العمل الجماعي والمساءلة

  • يكشف عن القضايا الإجرائية التي يمكن أن تعيق نمو الموظف

  • يكشف عن مجالات محددة للتطوير الوظيفي

  • يقلل من ميول التحيز والتمييز المقيم

  • يقدم ملاحظات بناءة لتحسين مخرجات الموظفين

  • يقدم نظرة ثاقبة على الاحتياجات التدريبية

سلبيات

  • يعمل فقط كجزء من نظام قياس الأداء العام

  • يسبب مشاكل تنظيمية إذا تم تنفيذها بشكل متسرع أو غير كامل

  • يمكن أن تفشل في إضافة قيمة إذا لم يتم دمجها بشكل فعال في خطط الأداء الحالية

  • يمنع المستلمين من الحصول على مزيد من المعلومات لأن العملية مجهولة

  • يركز على نقاط الضعف والقصور في الموظفين بدلاً من نقاط القوة

  • يقدم ملاحظات من المقيمين عديمي الخبرة ، ويمكن للمجموعات 'التلاعب' بالعملية

  • يتطلب درجة كبيرة من جمع البيانات ومعالجتها في بعض الحالات

الجانب الإيجابي من ردود الفعل 360 درجة

ردود الفعل 360 درجة لها العديد من الجوانب الإيجابية والعديد من المؤيدين.

وفقًا لجاك زنجر ، الخبير العالمي المرموق في السلوك التنظيمي ، فقد أدرك '... قيمة ردود الفعل 360 باعتبارها جزءًا أساسيًا من برامج تطوير القيادة. إنها طريقة عملية لجعل مجموعة كبيرة من القادة في مؤسسة تشعر بالراحة عند تلقي التعليقات من التقارير المباشرة والأقران والرؤساء والمجموعات الأخرى. بمجرد أن يبدأ القادة في رؤية القيمة الهائلة التي سيتم اكتسابها ، في الواقع ، نراهم يضيفون مجموعات أخرى إلى المراجعين مثل الموردين أو العملاء أو هذين المستويين أدناه في المؤسسة.

وفي وقت لاحق ، يضيف زنجر: 'تستخدم أكثر من 85٪ من جميع الشركات المدرجة في قائمة Fortune 500 عملية التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة كحجر زاوية في عملية تطوير قيادتهم الشاملة. إذا لم تكن مستخدمًا حاليًا ، فنحن نشجعك على إلقاء نظرة جديدة.

المنظمات التي تسعد بمكون التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة الخاصة بها أنظمة إدارة الأداء تحديد هذه السمات الإيجابية للعملية التي تظهر في عملية ردود فعل 360 درجة جيدة الإدارة ومتكاملة بشكل جيد.

تحسين ردود الفعل من المزيد من المصادر

  • توفر هذه الطريقة ملاحظات شاملة من الزملاء وموظفي التقارير وزملاء العمل والمديرين ويمكن أن تكون تحسينًا واضحًا على التعليقات الواردة من فرد واحد فقط. 360 تقييمًا يمكن أن يوفر أيضًا وقت المديرين حيث يمكنهم إنفاق طاقة أقل توفير التغذية المرتدة حيث يشارك المزيد من الأشخاص في هذه العملية. يعتبر تصور زميل العمل أمرًا مهمًا وتساعد العملية الأشخاص على فهم كيفية رؤية الموظفين الآخرين لعملهم.

فريق التطوير

  • نهج التغذية الراجعة هذا يساعد أعضاء الفريق تعلم كيفية العمل بشكل أكثر فاعلية معًا. (تعرف الفرق المزيد حول كيفية أداء أعضاء الفريق مقارنة بمديرهم.) تجعل التعليقات متعددة المقيمين أعضاء الفريق أكثر مسؤولية تجاه بعضهم البعض حيث يشاركون المعرفة بأنهم سيقدمون مدخلات حول أداء كل عضو. يمكن لعملية جيدة التخطيط تحسين التواصل وتطوير الفريق .

تطوير الأداء الشخصي والتنظيمي

  • تعد التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة واحدة من أفضل الطرق لفهم احتياجات التطوير الشخصية والتنظيمية في مؤسستك. قد تكتشف ما الذي يمنع الموظفين من العمل معًا بنجاح و كيف سياسات مؤسستك وإجراءاتها ونهجها تؤثر على نجاح الموظف. في العديد من المؤسسات التي تستخدم التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة ، تحول التركيز إلى تحديد نقاط القوة. هذا منطقي لتطوير أداء الموظف.

مسؤولية التطوير الوظيفي

  • لأسباب عديدة ، لم تعد المنظمات مسؤولة عن تطوير الوظائف من موظفيهم - إذا كانوا كذلك في أي وقت مضى. في حين أن الجزء الأكبر من المسؤولية يقع على عاتق الموظف ، فإن أصحاب العمل مسؤولون عن توفير بيئة يتم فيها تشجيع الموظفين ودعمهم في احتياجات النمو والتنمية. يمكن أن توفر التعليقات متعددة المقيمين معلومات ممتازة للفرد حول ما يحتاج إلى القيام به لتحسين حياتهم المهنية.
  • بالإضافة إلى ذلك ، كثير الموظفين يشعر أن التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة أكثر دقة ، وأكثر انعكاسًا لأدائها ، وأكثر تصديقًا من التعليقات الواردة من المشرف وحده الذي نادرًا ما يراه يعمل. هذا يجعل المعلومات أكثر فائدة لكل من التطوير الوظيفي والشخصي.

تقليل مخاطر التمييز

  • عندما تأتي ردود الفعل من عدد من الأفراد في وظائف وظيفية مختلفة ، فإن إمكانية التمييز بسبب العرق والعمر والجنس وما إلى ذلك يتم تقليله. يتم أيضًا تقليل تأثير 'الأبواق والهالة' ، حيث يصنف المشرف الأداء بناءً على تفاعلاته الأخيرة مع الموظف.

تحسين خدمة العملاء

  • يتلقى كل شخص ملاحظات قيمة حول جودة منتجاته أو خدماته ، لا سيما في عمليات التعليقات التي تشمل العميل الداخلي أو الخارجي. يجب أن تمكّن هذه التعليقات الفرد من تحسين جودة وموثوقية وسرعة وشمولية هذه المنتجات والخدمات التي يقدمونها لعملائهم.

تقييم الاحتياجات التدريبية

  • توفر التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة معلومات شاملة حول احتياجات التدريب المنظمة وبالتالي يسمح بالتخطيط للفصول والتعلم عبر الإنترنت والمسؤوليات متعددة الوظائف والتدريب المشترك.

نظام التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة له ​​جانب جيد. ومع ذلك ، فإن ردود الفعل بزاوية 360 درجة لها جانب سيء أيضًا - حتى الجانب القبيح.

الجانب السلبي لملاحظات 360 درجة

لكل نقطة إيجابية يتم طرحها حول أنظمة التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة ، يمكن للمنتقدين تقديم الجانب السلبي. الجانب السلبي مهم لأنه يمنحك خريطة طريق لما يجب تجنبه عند تنفيذ عملية التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة.

فيما يلي المشكلات المحتملة في عمليات التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة والحل الموصى به لكل عملية.

توقعات استثنائية للعملية

  • ردود الفعل 360 درجة ليست مثل نظام إدارة الأداء. إنها مجرد جزء من التعليقات والتطوير التي أ عروض نظام إدارة الأداء داخل المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، قد يقود أنصار النظام المشاركين إلى نتوقع الكثير من نظام التغذية الراجعة هذا في جهودهم للحصول على الدعم التنظيمي لتنفيذه. تأكد من أن ردود الفعل 360 مدمجة في نظام إدارة أداء كامل ولا يتم استخدامها كمشروع مستقل.

عيوب عملية التصميم

فشل توصيل العملية

  • لكي تعمل عملية التغذية الراجعة 360 درجة ، يجب أن تكون مرتبطة بالمجمل أهداف إستراتيجية لمنظمتك. إذا كنت قد حددت الكفاءات أو كان لديك توصيف وظيفي شامل ، فامنح الأشخاص ملاحظات حول أدائهم للكفاءات والواجبات الوظيفية المتوقعة. سيفشل النظام إذا كان إضافة وليست داعمًا للاتجاه والمتطلبات الأساسية لمؤسستك. يجب أن يعمل كمقياس لإنجاز الصورة الكبيرة والطويلة المدى لمؤسستك.

معلومات غير كافية

  • نظرًا لأن عمليات التعليقات بزاوية 360 درجة عادةً ما تكون مجهولة المصدر ، فإن الأشخاص الذين يتلقون التعليقات ليس لديهم أي ملاذ إذا كانوا يرغبون في فهم التعليقات بشكل أكبر. ليس لديهم من يطلب توضيحًا بشأن التعليقات غير الواضحة أو لمزيد من المعلومات حول تقييمات معينة وأسسها. وبالتالي ، فإن تطوير مدرب عملية 360 أمر مهم. يتم تعليم المشرفين وموظفي الموارد البشرية والمديرين المهتمين وغيرهم لمساعدة الأشخاص على فهم ملاحظاتهم وتدريبهم لمساعدة الأشخاص على تطوير خطط عمل بناءً على التعليقات.

ركز على السلبيات ونقاط الضعف

  • كتاب واحد على الأقل ، 'أول كسر لجميع القواعد: ما يفعله أعظم مديري العالم بشكل مختلف ،' تنصح بأن يركز المديرون العظماء على نقاط قوة الموظف وليس نقاط الضعف. قال المؤلفون ، 'الناس لا يتغيرون كثيرًا. لا تضيع الوقت في محاولة وضع ما تم استبعاده. حاول استخلاص ما تبقى فيه. هذا صعب بما فيه الكفاية. هذه كلمات مناسبة عندما تفكر في منهجية ردود فعل 360 درجة. ركز على نقاط القوة لتحقيق أفضل نجاح.

Rater قلة الخبرة وعدم الفعالية

  • بالإضافة إلى عدم كفاية منظمات التدريب تزويد كل من الأشخاص الذين يتلقون التعليقات و الناس توفير التغذية المرتدة ، هناك العديد من الطرق التي يخطئ فيها المقيمون. قد يضخمون التصنيفات لجعل الموظف يبدو جيدًا. قد ينكمشون التصنيفات لجعل الفرد يبدو سيئًا. قد يتحدون معًا بشكل غير رسمي لجعل النظام يضخم أداء الجميع بشكل مصطنع. يجب أن توجد عمليات تدقيق وتوازنات لمنع هذه المزالق بالإضافة إلى تدريب الأشخاص الذين يقدمون التقييمات.

العمل الورقي / الحمل الزائد لإدخال بيانات الكمبيوتر

  • في التقييمات التقليدية بتقنية 360 درجة ، أدت التعليقات متعددة المقيمين إلى زيادة العدد الهائل من الأشخاص المشاركين في العملية والوقت اللاحق المستثمر. لحسن الحظ ، فإن معظم أنظمة التغذية الراجعة متعددة المراجعين بها الآن أنظمة إدخال وإعداد تقارير عبر الإنترنت. لقد قضى هذا على الجانب السلبي السابق تقريبًا.

تعد التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة إضافة إيجابية إلى ادارة الأداء النظام عند تنفيذه بعناية وتدريب لتمكين الناس من خدمة العملاء بشكل أفضل وتطوير حياتهم المهنية.

ومع ذلك ، إذا تعاملت مع الأمر بشكل عشوائي لمجرد أن الجميع يستخدمه ، فقد تؤدي ردود الفعل 360 درجة إلى حدوث كارثة تتطلب شهورًا وربما سنوات حتى تتعافى.

هناك سلبيات في عمليات التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة ، ولكن مع أي عملية لتعليقات الأداء ، يمكن أن تزيد من حل المشكلات الإيجابي والقوي وتزويدك بطريقة داعمة للغاية وتأكيد المؤسسة لتعزيز نمو الموظفين وتطويرهم.

ومع ذلك ، في أسوأ الأحوال ، إنه يضعف الروح المعنوية ويدمر الحافز ، و تمكن الموظفين المحرومين للذهاب إلى سيناريوهات الانتقام الوداجي أو المؤامرة ضد الأشخاص الذين قيموا أدائهم بأقل من الكمال.

الخط السفلي

ما هو السيناريو الذي ستختاره مؤسستك؟ الأمر كله يتعلق بالتفاصيل. فكر مليًا قبل المضي قدمًا ، وتعلم من أخطاء الآخرين ، وقيم استعداد مؤسستك. يتقدم استراتيجيات إدارة التغيير الفعال للتخطيط والتنفيذ. افعل الأشياء الصحيحة بشكل صحيح وستضيف أداة قوية إلى مجموعة أدوات إدارة الأداء وتحسينه.

مصادر المادة

  1. فوربس. ' ما مدى فعالية تقييمات ردود الفعل 360 درجة الخاصة بك؟ تم الوصول إليه في 20 ديسمبر 2020.

  2. فوربس. ' ما مدى فعالية تقييمات ردود الفعل 360 درجة الخاصة بك؟ تم الوصول إليه في 20 ديسمبر 2020.