4 خطوات لخلق ثقافة تنظيمية صحية
••• ماسكوت / جيتي إيماجيس
جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات- تعديل ثقافة المنظمة
- 1. تحديد ما هو مهم
- 2. يمكن ملاحظتها وملموسة وقابلة للقياس
- 3. عِش سلوكياتك القيّمة
- 4. محاسبة الجميع
سيجلس بعض مؤسسي الشركات ويناقشون نوع الثقافة التي يرغبون في اكتسابها منذ اليوم الأول عند بدء عمل تجاري. إنهم يركزون على إنشاء ثقافة محددة ويسعون لجعل الثقافة حقيقة واقعة. أحيانًا ينجحون في هذا ، وأحيانًا يفشلون.
كل منظمة - سواء كانت مخططة أو غير مخططة - تطور الثقافة التنظيمية . في بعض الأحيان ، يتطورون بمرور الوقت من تفاعل الأشخاص في الشركة. في أوقات أخرى ، يتم بناؤها وتشجيعها على النمو في الاتجاه الذي يرغب فيه المؤسسون والرؤساء التنفيذيون للشركة في النمو.
تقدم مجموعة الثقافة الهادفة تفسيرات. إليك ما تحتاج إلى معرفته لتشكيل ثقافة مؤسستك بشكل هادف.
كيف يمكن لكبار القادة تعديل ثقافة منظمتهم
جو في المحاسبة رجل رائع ودود ولطيف وعادل دائمًا ، لكن سلوكه لا يكفي لتغيير الثقافة العامة للمؤسسة. ستيف في التسويق يمكن أن يتصرف مثل النطر ، لكن سلوكه السيئ لا يكفي لوضع الشركة في قائمة 'أسوأ أماكن العمل'.
لكن سلوكيات كبار القادة تسبب بالفعل تغييرات في الثقافة العامة للمؤسسة. للمساعدة في توجيه كبار القادة ليصبحوا أكثر انتباهاً للثقافة وتعمداً للثقافة ، ضع في اعتبارك هذه النصائح من S. Chris Edmonds ، الرئيس التنفيذي لشركة مجموعة الثقافة الهادفة .
1. اجعل ثقافتك مهمة مثل النتائج وقيمك مهمة مثل الإنتاجية
حددت مؤسستك توقعات الأداء وتعمل على مساءلة الجميع عن تلك التوقعات. ما لا تمتلكه معظم المنظمات التوقعات حول القيم وتحرير القواعد التي تضمن التعاون والعمل الجماعي والتحقق و (نعم) المتعة في العمل.
مع تحديد توقعات الأداء والقيم والموافقة عليها رسميًا ، فأنت تعلم أنك أوضحت بالضبط كيف تريد أن يتصرف الجميع.
هل تقول إن ثقافة مؤسستك هي ثقافة الانفتاح والصدق ، لكنك تتخذ قرارات كبيرة خلف الأبواب المغلقة؟ إذا اشتكى أحد الموظفين من شيء ما ، فهل يتم الإشادة به لجلبه انتباه الإدارة العليا إلى هذه القضية ، أو يتم تجنبه لكونه لا يتكلم أو يتكلم؟
العديد من الشركات تقول أنها قيمة نوع واحد من العمل ، لكنهم لن يعاقبوا أبدًا مديرًا لانتهاكه قواعد الثقافة هذه. تأكد من إخضاع الجميع في مؤسستك للإرشادات الثقافية. إذا كنت لا تمسك الجميع بهم ، فهذه ليست ثقافتك الفعلية.
2. اجعلها قابلة للملاحظة وملموسة وقابلة للقياس
إذا سألت عشرة أشخاص في شركتك ماذا تعني النزاهة ، ستحصل على عشر إجابات مختلفة. (ربما عشرين.) يجب أن تحدد قيمك من الناحية السلوكية. صِغ 'أقدّر العبارات' التي تحدد كيف تريد أن يتصرف الناس.
قد تقرر أن النزاهة تعني 'أنا أوفي بوعدي' أو 'أفعل ما أقول أنني سأفعله'. هذه السلوكيات المحددة تترك مجالًا للمناورة قليلًا للتفسير. لاحظ أنك تحدد السلوكيات المرغوبة فقط بدلاً من الإدلاء بعبارات مثل 'أنا لا ألعن زبائني'. إضفاء الطابع الرسمي فقط على السلوكيات التي تريد أن يتخذها الجميع.
أنا التصريحات يصعب نوعًا ما صياغتها إذا لم تكن واضحًا تمامًا بشأن ما تقصده. ترغب الكثير من الشركات - خاصة في عالم الشركات الناشئة - في الاستمتاع بثقافات ممتعة. لكن ماذا يعني هذا؟ هل هذا يعني أنك تمارس الرياضة أو تخوض معارك مائية على الغداء؟
إذا كنت لا تستطيع تحديد معنى الثقافة المرحة ، فلا يمكنك فرضها وقياسها. إنها خطوة حاسمة تستغرق الكثير من الوقت ، لكن لا تتخطها ، وإلا فلن تقوم أبدًا بتشكيل الثقافة التي تريدها.
3. عِش سلوكياتك القيّمة في كل تفاعل
مجرد إخبار الناس بالطريقة التي تريدهم أن يتصرفوا بها لا يعني أنهم سيبدأون على الفور في التصرف بهذه الطريقة. يجب أن يكون القادة قدوة للسلوكيات القيمة المرغوبة .
إن الطريقة التي يحتضن بها القادة هذه السلوكيات القيّمة ويصيغونها ويوجهونها هي الطريقة التي سيتقبلها بها أعضاء الفريق (أو لا يفعلون). يعتبر القادة الذين يصوغون نموذجًا لسلوكياتهم أمرًا قويًا - ويجب عليهم التحقق من قيام الآخرين بنمذجة السلوكيات المرغوبة وإعادة توجيه الأشخاص الذين لا يقومون بنمذجة السلوكيات المرغوبة.
إن العيش بقيمك المعلنة قد يعني أيضًا اتخاذ قرارات صعبة. إذا كانت قيمتك المعلنة هي الإنصاف ، وبيانك الخاص هو أنني أعامل الجميع على قدم المساواة ، فعليك طرد المتنمر في المكتب ، حتى لو جلبت أعلى مبيعات ومبالغ كبيرة من المال. قد يبدو الأمر مؤلمًا حتى النهاية ، لكن موظفيك لن يأخذوا ثقافتك على محمل الجد إذا لم تتخذ قرارات صعبة تتماشى مع القيم.
4. حمل كل فرد المسؤولية عن عيش سلوكياتك القيمة ، يوميًا
لا تتسامح مع السلوك السيئ بعد الآن. مثلما أن تلبية توقعات الأداء تستحق المكافأة والتقدير ، كذلك يجب أن تكون نمذجة السلوكيات القيمة المرغوبة.
ومجرد فقدان توقعات الأداء يستحق إعادة التوجيه والتدريب ، لذلك يجب أيضًا عدم نمذجة السلوكيات القيمة المرغوبة. من خلال تحميل الأشخاص المسؤولية عن كل من الأداء والقيم ، فإنك تزيد من وتيرة الأداء المطلوب والقيم المرغوبة.
إنها الخطوة الأكثر أهمية. لا يمكنك ترك قيمة تنزلق لأنها وقت عصيب أو عميل كبير لا يمكنك تحمل خسارته متورط. إذا قمت بذلك ، فإن قيمك الحقيقية تختلف عن القيم المذكورة ، وثقافتك الحقيقية ليست ما يُطبع على اللوحة في غرفة الاستراحة الخاصة بك.
كقائد ، فإن أهم شخص يجب أن تتمسك به هو نفسك. لا يمكنك عمل استثناءات للقيادة أو أصحاب الأداء العالي. إنها إما قيمة الشركة أو لا.
ستؤدي محاسبة الأشخاص كل يوم إلى إحداث فارق كبير في كيفية نمو ثقافة شركتك وتصبح بيئة عمل إيجابية. مع بيئة عمل إيجابية ، ستلاحظ تحسن أداء الموظف أيضًا ، وستجعل مكان عملك وجهة أكثر جاذبية لـ موظفين ذوي جودة عالية .