5 نصائح للتعرف الفعال على الموظف
قم بمكافأة الموظفين وتقديرهم ومنحهم وشكرهم بنجاح
••• SJD Images / Image Source / Getty Images
جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات
اعتراف الموظف ليس مجرد شيء لطيف للقيام به للناس. التعرف على الموظف هو أداة اتصال تعزز وتكافئ أهم النتائج التي يخلقها الأشخاص لعملك.
عندما تتعرف على الأشخاص بشكل فعال ، فإنك تعزز ، بوسائل الاعتراف التي اخترتها ، الأفعال والسلوكيات التي ترغب في تكرارها. يعزز اعترافك فهم الموظف للطريقة التي تريد أن تراها يقدم مساهمات في مكان العمل.
نظرًا لأن غالبية الموظفين يريدون منك أن تراهم كمساهمين فعالين ، لأنه يعزز صورتهم الإيجابية عن أنفسهم وتقديرهم لذاتهم ، فإن اعترافك الإيجابي يكون مفيدًا وداعمًا. نظام التعرف على الموظف الفعال بسيط وفوري ومعزز بقوة.
عندما تفكر عمليات التعرف على الموظف ، تحتاج إلى تطوير التعرف على الموظف الذي يتمتع بنفس القوة لكل من المنظمة والموظف. يجب عليك معالجة خمس قضايا مهمة إذا كنت تريد أن ينظر موظفوك إلى التقدير الذي تقدمه على أنه محفز ومكافئ ومهم لنجاح مؤسستك.
أهم 5 نصائح للتعرف الفعال
تحتاج إلى وضع معايير للأداء أو المساهمة التي تشكل سلوكًا أو أفعالًا تستحق المكافأة. ستساعدك هذه النصائح الخمس على القيام بذلك.
اجعل جميع الموظفين مؤهلين للحصول على التقدير
لا يجب أبدًا استبعاد أي موظف أو مجموعة موظفين. هذا مهم بشكل خاص في الاعتبار عندما يكون لدى الموظفين المختلفين مسؤوليات مختلفة تمامًا. اعتمادًا على طبيعة عمل شركتك ، قد تحتاج إلى إنشاء عمليات تقدير متعددة لأقسام مختلفة أو أنواع مختلفة من الوظائف. حول السلوكيات أو الإجراءات التي يتم مكافأتها وتقديرها.
حدد معاييرك للاعتراف بوضوح
يجب أن يزود الاعتراف صاحب العمل والموظف بمعلومات محددة حول السلوكيات أو الإجراءات التي يتم مكافأتها والاعتراف بها. كلما صممت معايير الأهلية للجائزة بشكل أكثر وضوحًا ، كان من الأسهل على الموظفين أداءها وفقًا لذلك. نظرًا لأن هذا هو الأداء الذي تريد أن تراه من الموظفين أكثر من غيره ، فإنه يعد ميزة إضافية إذا حصل العديد من الموظفين على الأهلية.
اجعل اعترافك فرصة متساوية للجميع
أي شخص يؤدي بعد ذلك على المستوى أو المعيار المنصوص عليه في المعايير يحصل على المكافأة.
أو ، في نهج يُستخدم أحيانًا ، والذي لا يوصى به إلا في حالات القيود الشديدة على الميزانية ، تتم إضافة اسمه أو اسمها إلى الرسم. يجب أن تشير في الواجهة الأمامية إلى حقيقة أنه سيتم اختيار اسم واحد أو ثلاثة أو مع ذلك العديد من الموظفين الذين تخطط لمكافأتهم بشكل عشوائي من بين الموظفين الذين استوفوا معايير الأهلية.
قدم الاعتراف القريب من الأداء الذي تعرفه
يجب أن يحدث الاعتراف في أقرب وقت ممكن من أداء الإجراءات ، وبالتالي فإن الاعتراف يعزز السلوك الذي يريد صاحب العمل تشجيعه. الاعتراف الشهري نادر جدًا ولا يعزز. يعزز التقدير السنوي واللوحات والهدايا الأداء الذي ترغب في رؤيته بشكل أقل فعالية. اعتمادًا على طبيعة عملك ، يمكنك حتى مكافأة الموظفين يوميًا.
عنصر المفاجأة مفيد أيضًا. إذا كنت تكافئ الموظفين بشكل متكرر بوجبة غداء مجانية ، فإن الغداء يصبح تدريجياً أمرًا معينًا أو استحقاقًا في نظر الموظفين ولم يعد مجزيًا.
ضع معايير موضوعية للاعتراف
أنت لا تريد التصميم عملية يختار فيها المديرون الأشخاص الذين سيحصلون على الاعتراف بناءً على معايير ذاتية. سيرى الموظفون هذا النوع من العمليات إلى الأبد على أنه محاباة إدارية . أو سيتحدثون عن الاعتراف بكلمات مثل ، 'أوه ، حان دورك للاعتراف هذا الشهر.'
هذا هو السبب في أن العمليات التي تفرد فردًا ، مثل موظف الشهر نادرا ما تكون فعالة. عندما يعتمد التعرف على أرقام موضوعية - مثل إجمالي المبيعات - سيكون أكثر وضوحًا وفعالية.
يجب على المشرفين أيضًا تطبيق المعايير باستمرار ، لذلك قد تجد الحاجة إلى توفير بعض الإشراف التنظيمي.
مثال عملي لعملية التعرف الناجحة
عملية التعرف على العينة
تأسيس شركة تصنيع صغيرة معايير مكافأة الموظفين . تضمنت المعايير أنشطة مثل المساهمة في نجاح الشركة من خلال خدمة العميل دون أن يحتاج المشرف إلى طلب مساعدتك.
كل موظف استوفى المعايير المذكورة ، تلقى رسالة شكر ، مكتوبة بخط اليد من قبل المشرف. أوضحت المذكرة بالضبط سبب حصول الموظف على التقدير.
تضمنت المذكرة فرصة للموظف لسحب هدية من صندوق في المكتب. وتراوحت الهدايا من شهادات هدايا مطاعم الوجبات السريعة والحلوى إلى دولار ذهبي ومكافآت نقدية كبيرة. سحب الموظف المكافأة دون معرفة قيمة الهدية ، لذلك لم يُنظر إلى أي تدخل إشرافي في مبلغ الجائزة.
تم وضع نسخة مكررة من ملاحظة الشكر في السحب الدوري لمزيد من المكافآت الجوهرية وفرص التقدير. تم وضع نسخة من رسالة الشكر ملف موظفي الموظف للتوثيق المستمر لأداء الموظف.
وسعتمزيد من النصائح حول الاعتراف وإدارة الأداء
نسعى جاهدين لتحقيق الاتساق في جميع أنحاء المنظمة
إذا كنت تعلق الاعتراف بإنجازات حقيقية و تحقيق الهدف كما تم التفاوض في تطوير الأداء اجتماع التخطيط ، تحتاج إلى التأكد من أن الاعتراف يلبي المتطلبات المذكورة أعلاه. يجب على المشرفين أيضًا تطبيق المعايير باستمرار ، لذلك قد تجد الحاجة إلى توفير بعض الإشراف التنظيمي.
يتمثل التحدي المتمثل في الأهداف التي يتم التفاوض عليها بشكل فردي في التأكد من أن تحقيقها يعتبر صعبًا بالمثل من قبل المنظمة لنجاح العملية.
يوصى بالتعرف العشوائي
يحب الناس أيضًا التعرف على الموظف العشوائي والذي يوفر عنصر المفاجأة. إذا شكرت مجموعة تصنيع في كل مرة يقومون فيها بتسليم العملاء في الوقت المحدد مع مأدبة غداء ، يصبح الغداء تدريجياً أمرًا مفروغًا منه أو استحقاقًا ولم يعد مجزيًا.
على سبيل المثال ، في إحدى مؤسسات تطوير البرمجيات ، اشترى الرئيس التنفيذي تقليديًا الغداء لجميع الموظفين كل يوم جمعة. سرعان ما كان لديه موظفين يأتون إليه يطلبون تعويضهم عن الغداء إذا تناولوا الغداء خارج الشركة يوم الجمعة. له هدف بناء الفريق تحول إلى معطى أو استحقاق وأصيب بخيبة أمل من النتائج.
بناء التعرف على المرح في الحياة اليومية للموظفين
لديك دائمًا مساحة لأنشطة مكافأة الموظف وتقديره بشكل عام بناء معنويات إيجابية في بيئة العمل . على سبيل المثال ، كان لدى شركة Pall Corporation ، في آن أربور ، ميشيغان فريق Smile Team الذي التقى لجدولة أحداث عشوائية وممتعة للتعرف على الموظفين. لقد زينت واجهات المتاجر ، مع جائزة للأفضل ، خلال العطلات.
يرعون اجتماعات الآيس كريم والنزهات ورئيس الطباخ س اليوم ، وما إلى ذلك ، لخلق بيئة مجزية في العمل. شركة أخرى تقيم عرضًا سنويًا للتحكيم مع حفل غداء في كل عيد الهالوين. (تقليد مقدّر أيضًا - الأزياء مرحة - تخيل الرئيس التنفيذي يرتدي زي ستارة دش معلقة).
الخط السفلي
تعتبر المكافآت والتقدير التي تساعد كل من صاحب العمل والموظف في الحصول على ما يحتاجون إليه من العمل وضعًا مربحًا للجانبين. اجعل هذا العام هو العام الذي تخطط فيه لعملية تقدير ستبهر موظفيك وتبهرك بنتائجها الإيجابية.