6 مفاتيح لإنجاح برنامج التعرف على الموظفين
••• بول برادبري / جيتي إيماجيس
طرق مدروسة وعفوية تقدير ومكافأة الموظفين هم من بناة الثقافة الرائعين ، ولكن قد ترغب شركتك أيضًا في إنشاء شيء أكثر رسمية. تتطلب برامج الاعتراف الرسمي هيكلًا وتواصلًا ومعايير واتساقًا وعدالة أكثر من الأساليب غير الرسمية للتعرف على الموظف.
أمثلة على برامج الاعتراف الرسمية بالموظفين
عندما تريد منظمة تحسين أنشطة أو سلوكيات معينة ، يمكنها أن تخلق برامج الاعتراف الرسمي للتعرف على التحسين المطلوب ومكافأته.
فيما يلي أمثلة على البرامج الرسمية التي يجب تقديمها:
- جائزة مالية للموظف الذي يعرض أفضل ممارسات خدمة العملاء للأسبوع
- جائزة بقعة لموظف تمت رؤيته تسهيل تقدم الفريق إلى الأمام
- زيادة عمولة المبيعات على كل عملية بيع تتجاوز مبيعات نفس اليوم للعام السابق بنسبة x٪
- المكافأة المالية على زيادة الجودة والإنتاج
- نقدي جائزة الحضور الممتاز
كيف تختلف برامج الاعتراف غير الرسمي
البرامج غير الرسمية الناجحة جارية وتوفر:
- العديد من الجوائز والاعتراف بذلك لا يعتبرها الموظفون موارد نادرة المكتسبة فقط على حساب زملاء العمل
- كثرة الاعتراف حتى الموظفين بدافع بيئة عملهم ، بشكل عام ، ويمكن أن نتطلع إلى دورهم
- لا يمكن التنبؤ به التعرف على لذلك لا يصبح استحقاقا
مفاتيح برنامج تقدير الموظف الناجح
في برنامج الاعتراف الرسمي ، تعتبر المعايير مهمة حتى يعرف الموظفون بالضبط التغيير أو التحسين الذي تسعى إليه. بعض العوامل الإضافية تجعل أ البرنامج الرسمي يحقق الغرض منه . يجب أن تكون هذه المكونات موجودة لتحقيق الأهداف وتجنب تثبيط عزيمة الموظفين:
- ضع معايير لما يشكل أداءً يستحق جائزة. إذا كانت الإجراءات والسلوكيات المطلوبة غير قابلة للقياس ، فقم بوصف النتائج المرجوة شفهياً في صور كلمات واضحة بحيث يمكن للموظفين اشرحها لك.
- اجعل جميع الموظفين الذين يقومون بنفس الوظيفة ، أو الذين يعملون في الشركة (حسب المكافأة) مؤهلين للاعتراف. على سبيل المثال ، إذا كان المدير غير مؤهل ، يجب أن يكون جميع المديرين غير مؤهلين. ليس من مصلحة الأهداف العامة لشركتك وثقافتها أن يقدم قسم أو قسمان برنامج تقدير رسمي يترك الآخرين ممن يقومون بعمل مماثل. ولكن إذا كان الهدف هو زيادة خدمة العملاء لمركز الاتصال ، فينبغي فقط لموظفي مركز الاتصال المشاركة.
- أبلغ الموظفين بالضبط بما فعلوه حتى يستحقوا التقدير. هدفك هو تشجيع موظفيك على ممارسة هذا السلوك بشكل أكبر ، لذا فإن مشاركة التقدير علنًا هي ممارسة جيدة.
- كن عادلاً ومنصفاً. يجب أن يحصل أي شخص يؤدي على المستوى المنصوص عليه في المعايير على المكافأة. إذا كنت ترغب في قصر الاعتراف على موظف واحد ، فحدد طريقة عادلة لتحديد الموظف المؤهل الذي سيكافأ. (على سبيل المثال ، إذا استوفى 20 موظفًا المعايير ، فضع جميع الأسماء المؤهلة في الرسم.) قد يكون هذا أقل دافعًا ، لذا ضع في اعتبارك سؤال موظفيك عن الكيفية التي يريدون منك تنفيذ عملية المنح بها. قد يفاجئك. أو ضع في اعتبارك تقليص مبلغ الجائزة أو نوع الجائزة للبقاء في حدود ميزانيتك. لا تدع المديرين يختارون البرنامج ولا يغيرونه في منتصف الطريق لأن الكثير من الأشخاص مؤهلين. من المهم متابعة ما وعدت به.
- كن سريعًا مع الاعتراف. لأن الهدف هو تعزيز السلوك إذا كنت ترغب في تشجيعك ، فامنح المكافأة فور انتهاء البرنامج. مع تكرار الاعتراف الرسمي الشهري أو السنوي ، يكون النجاح ضعيفًا جدًا للذاكرة وأنت تفشل في تعزيز السلوك الذي كنت ترغب في تشجيع المزيد منه من الموظف.
- اعترف بالاعتراف الرسمي برسالة رسمية أو مذكرة مكتوبة بخط اليد. يجب تذكير الموظف بالتفصيل لماذا حصل على الجائزة. يعتز الموظفون بهذه الملاحظات إلى الأبد. بعد إنفاق الأموال واستهلاك الطعام ، يكون الموظفون كذلك شيء جوهري لتذكيرهم بأنه تم الاعتراف بهم ومكافأتهم.
الخط السفلي
برنامج الاعتراف الرسمي لديه تحديات خاصة لا تفعلها الأساليب غير الرسمية. لكن لكل منها مكان في شركة تريد توفير بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالتقدير والمكافأة والشكر على جهودهم ومساهماتهم.