7 عوامل يجب مراعاتها قبل تقديم عرض العمل
الاعتبارات الرئيسية قبل اتخاذ قرار اختيار الموظف
••• LWA / اختيار المصور / Getty Images
عندما تفكر تقديم عرض عمل ، من المغري عرض الوظيفة على المرشح الذي يشبهك كثيرًا. يشعر المرشح بالراحة مثل الأحذية البالية. لن تحصل على العديد من المفاجآت بمجرد تقديم عرض العمل ، وستشعر بالراحة لأن المرشح المفضل لديك يمكنه القيام بالمهمة.
احذر ، احذر هذه الممارسة. لماذا تحتاج مؤسستك إلى موظف آخر مثلك تمامًا ، مرشح مريح مثل الحذاء البالي؟ هل هذا المرشح لعرض وظيفتك هو أفضل ما يمكنك فعله حقًا؟
هل تكمل بقية الفريق وتجلب مهارات جديدة إلى الطاولة؟ هل توسع من قدرة فريقك على المساهمة في مؤسستك؟ للحصول على أفضل توظيف ممكن ، يجب أن يكون كل هذا صحيحًا.
قبل تقديم عرض العمل
ما العوامل التي يجب مراعاتها عندما تكون في طريقك لاتخاذ قرار التوظيف الفعلي؟ قبلك قدم عرض عمل ، ضع في اعتبارك هذه القضايا.
لكن ، أولا ، دعونا نتراجع للحظة. لقد انتهيت من جميع الخطوات المتوقعة للاستعداد لتقديم عرض عمل. لديك:
- مراجعة طلبات التوظيف لاختيار أكثر المرشحين تأهيلا للمقابلة.
- دعوة أفضل المرشحين لإجراء مقابلة مع فريق المقابلة.
- مقبض المقابلات الثانية ، وحتى الثالثة ، مع المرشحين الذين يبدو أنهم الأكثر تأهيلًا لعملك.
- تم الحصول على معلومات استخلاص المعلومات من جميع الموظفين الذين شاركوا في عملية المقابلة .
- إجراء الفحوصات الأمنية للتحقق من صحة بيانات اعتماد كل متسابق نهائي.
7 عوامل يجب مراعاتها
لقد وصلت الآن إلى النقطة الأكثر خطورة في عملية توظيف متعددة الخطوات . بالنظر إلى المرشحين المؤهلين بشكل أساسي ، من سيحصل على عرض العمل؟ يجب أن تقرر المجموعة الصغيرة المكلفة بالقرار النهائي المرشح الذي سيتلقى عرض العمل.
هل تتماشى مع حدسك وتقدم عرض العمل للمرشح الذي تفضله؟ عرض الوظيفة على المرشح الذي تستمتع بتناول الغداء معه بانتظام؟
ارفع يديك عالياً وأدرك أن جميع المتأهلين للتصفيات النهائية يمكنهم فعلاً القيام بالمهمة؟ اختر الشخص الذي تكون خبرته الأخيرة أكثر صلة بمنتجات شركتك وعملائها؟ قرار التوظيف النهائي هو معضلة تواجهها في كل مرة تريد فيها تقديم عرض عمل.
في مفترق الطرق هذا ، تم التحقق من أن المرشحين لديهم مهارات وخبرات معينة. فيما يلي العوامل السبعة الحاسمة التي يجب مراعاتها قبل اختيار مرشحك وتوظيفه.
1. ملاحظات الفريق
راجع معلومات التعليقات من الموظفين الذين خدموا في فريق المقابلة. من المستحيل أن يجلس 10-12 شخصًا على الطاولة لاتخاذ القرار النهائي ، لكن مساهماتهم تستحق الاهتمام والمراجعة. قبل عرض عمل حديث ، قدم ثلاثة من أعضاء فريق المقابلة مدير التوظيف التعليقات التي تشير إلى أن أحد المرشحين بدا أنه يتمتع بعقلية من 9 إلى 5.
في شركة حيث يقوم كل موظف بكل ما يجب القيام به عند الحاجة ، فإن هذا الشعور يفرك المحاورين بطريقة خاطئة. كان هذا بمثابة كسر للصفقة النهائية للمرشح الذي لم يتلق عرض العمل.
2. الشيكات المرجعية
إذا تمكنت من الحصول على تعليقات من المشرفين والمديرين السابقين للموظف المحتمل ، فلديك منجم ذهب لمراجعته. نعم ، الناس يتغيرون ، لكن ليس كثيرًا ، وليس بهذه السرعة. لذا، تقييم الأداء ، وخاصة الرد الإيجابي على السؤال ، هل تريد إعادة تعيين هذا الموظف ، يجب أن يكون عاملاً قويًا في قرارك بتقديم عرض عمل.
3. تناسب الثقافة
الوقت الذي تقضيه مع كل مرشح هو فرصة لتقييم إمكانات المرشح تتناسب مع ثقافتك . هل هذا يعني أنك تختار المرشح الذي تفضله؟ ليس إذا كنت ترغب في تقديم أفضل عرض عمل. ما تسعى إليه عندما تعتبر مناسبًا ثقافيًا هو المرشح الذي سينجح في مكان عملك. على سبيل المثال ، لا تريد تحديد موظف يفضل العمل بمفرده في وظيفة لن ينجح صاحبها إلا من خلال التأثير على فريق أكبر.
أنت لا تريد تقديم عرض عمل لمرشح كان نشيطًا وقويًا ومؤهلًا جيدًا - عندما أجرى مقابلة مع المديرين التنفيذيين في شركتك. لكن ، في المقابلة مع زملاء العمل المحتملين ، تحدث حرفياً فوق رؤوسهم ، وفحص ساعته بفارغ الصبر عدة مرات ، وسأل ، هل هذا كل شيء ، بعد السؤال الخامس أو السادس. لن يتناسب مع ثقافة تقدر المساهمة الفريدة لكل موظف ، بغض النظر عن المستوى أو الوظيفة .
من ناحية أخرى ، لا ترغب في استبعاد مرشح صعب المراس ، حتى لو جعل اللجنة غير مرتاحة بعض الشيء لطاقتها وتفانيها وقيادتها. ربما يمكن لمؤسستك أن تستخدم ، كما يقول Emeril من The Food Network ، بعض البام والبام والبام ، لرفع الطاقة ورفع مستوى. لذا كن حذرا مع الثقافية . ليس الهدف أن يكون جميع الموظفين فانيليا عندما تفكر في تقديم عرض عمل.
4. القدرة على القيام بالمهمة
أنت بحاجة إلى تقييم ما إذا كنت واثقًا من أن الموظف المحتمل لديه التدريب والتوجيه المناسبين ، يمكنه القيام بالمهمة. للإجابة على هذا السؤال ، تحتاج أيضًا إلى تقييم تجربة المرشح ذات الصلة.
نادرًا ما يكون ملف وظيفة جديدة تطابق تام بما فعله الموظف في مؤسسة أخرى. ربما يتمتع مرشحك لدور خدمة العملاء بمهارات لفظية رائعة ويخدم العملاء بشكل احترافي وإيجابي وجهاً لوجه طوال اليوم. هل يمكنه الاستفادة من هذه المهارات في وظيفة خدمة العملاء بنسبة 100 في المائة على الهاتف وعن طريق البريد الإلكتروني؟
ربما وربما لا. هل فعلت اختبار قدرته على كتابة بريد إلكتروني متماسك ؟ هل سينجح في بيئة يكون فيها تفاعله الوحيد وجهًا لوجه مع زملائه في العمل؟ هذه أسئلة صعبة عند تقييم قدرة المرشح على أداء وظيفتك قبل تقديم عرض عمل. في مثال آخر ، برع مرشحك في بيع الملابس في متجر بيع بالتجزئة. هل هذا يعني أنها تستطيع القيام بعمليات بيع لمؤسستك؟ يمكن.
هل يمكنها استخدام مهارات البيع هذه لوظيفة مبيعات تتطلب منها جمع المعلومات في نموذج بريد إلكتروني ثم تسعير عرض سعر لنشاط العميل؟ هل لديها مهارات المتابعة والمثابرة اللازمة لمتابعة البيع المحتمل لمدة ستة أشهر إلى سنة؟ ماذا عن قدرتها على التعامل مع الرفض في العمل ؟ في بيئة البيع بالتجزئة ، إنها مجرد سترة أخرى. بعد ستة أشهر من متابعة عمل العميل ، يكون الفشل في إجراء عملية بيع أمرًا محبطًا ومنخفضًا.
5. الالتزام بالنمو
سؤال قوي يحتاج إلى إجابة عندك النظر في جعل مرشح عرض العمل هو ما إذا كان المرشح سوف الاستمرار في تنمية مهاراته في مؤسستك . إن قدرة موظفيك على النمو وتطوير مهارات جديدة ومواكبة العالم والسوق المتغيرين أمر بالغ الأهمية.
ماذا سمعت المرشح يقول خلال المقابلات حتى تصدق ذلك إنه ملتزم بالحفاظ على النمو ؟ ما يخبرك في خلفية المرشح أن الموظف المحتمل ملتزم بالتطوير المستمر؟
هل يقرأ مرشحك ، المشاركة في نوادي الكتاب في مكان العمل مواكبة مجاله مهنيا؟ هل هو مهتم بالعالم وهل لديك إحساس بأنه ينظر باستمرار إلى السوق ويعدل مهاراته وممارسته وفقًا لذلك؟ هل يتعلم لغات برمجة جديدة ويحصل على شهادات قابلة للتطبيق؟ يجب أن ترى دليلًا على الالتزام بالنمو. إذا لم يكن لديه هذا الالتزام قبل عرض العمل الخاص بك ، فلن يحصل عليه فجأة عند تعيينه لأداء وظيفتك
تقودنا هذه الأسئلة إلى العامل التالي الذي يحتاج إلى دراسة جادة قبل تقديم عرض عمل. أي من المرشحين لديه أكبر إمكانات إيجابية؟ إلى جانب الالتزام بتعلم المزيد من المهارات وتطويرها ، هل سيكون مرشحك قادرًا على التقدم في مؤسستك؟ إذا كانت موظفة ، فهل لديها إمكانات ومصالح إدارية.
6. إمكانات القيادة
هل يمكنك رؤيتها وهي تطور المهارات اللازمة لقيادة فريق المشروع؟ أنت لا تقدم عرض عمل فقط لوظيفتك المفتوحة حاليًا. أنت تطلب فردًا للانضمام إلى شركتك. وغالبًا ما يكون من المغري للغاية توظيف أول شخص دافئ يمكنه القيام بهذه المهمة - فالوظيفة الشاغرة مؤلمة والعمل يتراكم.
لكن هذا خطأ كبير في اختيار المرشح. إنها لعبة سترغب في محاربتها أيضًا. قد يكون لديك حتى مشرف الذين سرا ، مع أو بدون وعي ، يريد تقديم عرض عمل للمرشح الذي سيبقى في الوظيفة الحالية إلى الأبد. تريد تقديم عرض عمل للفرد الذي يظهر أقصى إمكانات مؤسستك. القيام بأقل من ذلك ، في عرض العمل الخاص بك ، هو إبطال عملية الاختيار بأكملها. لأنه ، نعم ، يمكنك أن تفعل ما هو أفضل من هذا.
7. القيمة الاستراتيجية
أخيرًا ، تحتاج إلى تقييم المرشح الذي سيضيف قيمة إستراتيجية وشخصية شاملة إلى مكان عملك. ما هو المرشح الذي يمكنك تصور العمل عبر حدود الأقسام لصياغة حلول متماسكة للعملاء؟ هل سيترأس أحد مرشحيك العطاء الخيري بمرور الوقت - لقد أعربت عن التزامها العميق بالعطاء للمجتمع وأفعالها تحملت كلماتها. هل أظهر أحد المرشحين سلوكيات في الماضي دفعتك إلى الاعتقاد بأنها ستستمر في الاهتمام بزملاء العمل في وظيفتها الجديدة ، إذا قدمت عرض العمل.
تحتاج إلى النظر في القيمة الإجمالية التي قدمها المرشح في عملها السابق. هل تعلمت منتجات الشركة على الرغم من أن وظيفتها لم تكن لبيعها؟ هل واكبت مجريات الأحداث في الأقسام المختلفة وأظهرت قيمة عامة للمؤسسة بأكملها واهتمامًا بها؟ أم أنها جلست على مكتبها وتؤدي وظيفتها فقط؟ أنت تسعى إلى جعل عرض الوظيفة للمرشح على الأرجح لإضافة قيمة إلى مؤسستك بشكل عام وعملائها.
راجع ما تعلمته
هذه هي العوامل السبعة الحاسمة التي يجب مراعاتها قبل تقديم عرض عمل. للأسف ، قد تجد ، عند التفكير في هذه الأسئلة والعوامل الرئيسية ، أنه ليس لديك كل المعلومات التي تحتاجها لتقييمك.
قد تؤدي مكالمة هاتفية أو مكالمتان إلى حل مشكلة المعلومات لديك ، ولكن الأهم من ذلك بكثير إعداد فريقك للقيام بعمل أفضل في المستقبل.
هذه فرصة رائعة لك لتقييم عملية التوظيف والتعيين الخاصة بك و اسئلة المقابلة . تريد التأكد من أنك مستعد بشكل أفضل في التعيينات المستقبلية ، للحصول على المعلومات التي تحتاجها ، حتى تتمكن من تقديم عرض عمل أكثر تعليما واستنارة.