التغيب عن العمل هو عندما لا يأتي الموظفون إلى العمل

•••

خوسيه لويس بيلايز إنك / MNPhotoStudios / بليند إيماجيس / جيتي إيماجيس

التغيب هو حالة من الغياب المزمن عن العمل. عادة ما يتم التعامل مع الغياب من خلال تدابير تأديبية أكثر صرامة يمكن أن تؤدي إلى إنهاء توظيف الفرد. هذا عادة ما تحكمه المنظمة سياسة الحضور . يوثق كتيب الموظف بشكل متكرر الحضور المتوقع والعواقب التي سيواجهها الموظف للتغيب عن العمل.

الغياب غير المقرر

يحدث الغياب غير المجدول عندما لا يكون الموظف حاضرًا في العمل خلال فترة عمل مجدولة بشكل طبيعي.

يتم تعويض الغياب بشكل عام عندما يندرج تواترها ومبرراتها ضمن المبادئ التوجيهية الموضوعة في سياسة الحضور الخاصة بالمنظمة. قد تعتمد حالات الغياب التعويضية هذه على إجراءات معينة مطلوبة من الموظف ، مثل السعي للحصول على إذن للغياب المجدول عن العمل مسبقًا أو الاتصال بالإبلاغ عن الغياب غير المجدول ضمن الجداول الزمنية والتوقعات الخاصة بالمؤسسة.

تطلب بعض المنظمات أيضًا ملاحظة الطبيب عندما يغيب الموظف عن العمل بشكل غير متوقع. من أجل الخصوصية الطبية ، كل ما يجب أن تذكره هو أن الطبيب رأى الموظف. يمكن أن تتسبب ملاحظات الطبيب في نفقات غير ضرورية للموظف الذي يكون مريضًا جدًا بحيث يتعذر عليه القدوم إلى العمل ولكنه ليس مريضًا بدرجة كافية لزيارة الطبيب.

يمكن أن تؤدي حالات الغياب العديدة غير المجدولة إلى إنهاء عمل الموظف. يخضع هذا عمومًا لسياسة الحضور الخاصة بالمنظمة.

الغياب المقرر

إن الإجازة المجدولة من العمل التي تحدث عندما لا يكون الموظف حاضرًا في العمل أثناء فترة عمل مجدولة بشكل طبيعي هي أيضًا غياب. لكن الغياب المجدول مقبول أكثر من الغياب غير المقرر الذي لا يستطيع أصحاب العمل الاستعداد له.

الغياب بعذر تمت جدولة مسبقًا لمثل هذه الأحداث مثل الإجازات والمواعيد الطبية والخدمة العسكرية والأنشطة العائلية والجراحة ومهام هيئة المحلفين والجنازات وغير ذلك من الأحداث التي لا يمكن للموظفين جدولتها خارج ساعات العمل العادية.

يتم تعويض الغياب بشكل عام عندما يندرج تواترها ومبرراتها ضمن المبادئ التوجيهية الموضوعة في سياسة الحضور الخاصة بالمنظمة.

قد تعتمد حالات الغياب التعويضية هذه على إجراءات معينة مطلوبة من الموظف ، مثل السعي للحصول على إذن للغياب المجدول عن العمل مسبقًا أو الاتصال بالإبلاغ عن الغياب غير المجدول ضمن الجداول الزمنية والتوقعات الخاصة بالمنظمة.

سياسة التغيب عن العمل

توفر سياسة التغيب إرشادات داخل المنظمة حول كيفية إدارة حالة الموظفين الذين يتغيبون بشكل مزمن عن العمل. عادة ما يتم التعامل مع الغياب من خلال تدابير تأديبية أكثر صرامة يمكن أن تؤدي إلى إنهاء توظيف الفرد. يخضع هذا عمومًا لسياسة الحضور الخاصة بالمنظمة.

تحدي صاحب العمل

يمثل حضور الموظفين تحديًا لأصحاب العمل خاصة في الصناعات وإعدادات العمل حيث يكون الشخص الذي يواجه العملاء أمرًا ضروريًا. يمكن أن يؤدي الغياب إلى إغلاق خطوط التجميع إذا فشل الموظفون المجدولون للعمل في الحضور لإدارة محطة عملهم.

تتعطل رعاية المرضى في الأماكن التي تتطلب خدمات التمريض وغيرها من خدمات المرضى. في متاجر البيع بالتجزئة ، يضطر العملاء إلى الانتظار إذا فشل الموظفون في القدوم إلى العمل.

نظرًا لأن آثار التغيب كبيرة ، فقد سعى أصحاب العمل منذ فترة طويلة طرق لتشجيع الموظفين على القدوم إلى العمل . تراوحت الأساليب من سياسات الحضور بدون أخطاء إلى أنظمة النقاط الصارمة التي تتضمن إنهاء التوظيف كخطوة تأديبية نهائية.

النهج العقابي له مؤيدون موجودون عادة في أماكن العمل حيث يكون حضور الموظف أمرًا ضروريًا. يدعم أرباب العمل الآخرون سياسة الحضور الصارمة ولكنهم يقدمون أيضًا مكافآت عندما يحضر الموظفون مثل المكافآت والهدايا. نحن نفضل نهجًا مشتركًا في بيئة عمل تتطلب حضور الموظف.

نعم ، يجب أن توجد عواقب تأديبية عندما يفوت الموظفون قدرًا معينًا من العمل ، لكن التقدير والمكافآت يحسن الصفقة للموظفين الذين يحضرون للعمل.