السلوكيات التي تدمر كفاءتك كمدير
••• JackSTAR / GettyImages
جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات- سوء الإدارة الجزئية للمديرين
- انتقاد الموظفين في الأماكن العامة
- اكتناز معلومات الأداء
- تقديم ملاحظات مدمرة
- المطالبة بالائتمان مقابل عمل الفرق
- توجيه أصابع الاتهام
- حدد عاداتك الإدارية السيئة
- الخلاصة الآن
إذا كنت تستكشف الأدبيات المتعلقة بالقيادة ، فهناك قرع طبول ثابت يركز على تلك السلوكيات الجيدة التي يقترح الخبراء على المديرين تبنيها. ومع ذلك ، تحدث مع مدرب تنفيذي وستتعلم أن الجزء الأكبر من عملهم يركز بشكل أكبر على توجيه العملاء بعيدًا عن السلوكيات الإدارية السيئة.
السلوكيات السيئة تحد من ذاتها وتؤثر على أداء الفريق أو الشركة. وهي تشمل الإدارة التفصيلية ، والتوبيخ العام للموظفين ، وردود الفعل الهدامة ، من بين أمور أخرى.
عرض معلم الإدارة الراحل ، بيتر دراكر ، ذات مرة: نقضي الكثير من الوقت في تعليم قادتنا ما يجب عليهم فعله. نحن لا نقضي وقتًا كافيًا في تعليمهم ما يجب عليهم التوقف عنه.
المدراء الفقراء إدارة الموظفين
إذا وجدت نفسك تبحث باستمرار عن أكتاف موظفيك وتقضي الكثير من الوقت في إخبارهم بما يجب عليهم فعله ، فمن المحتمل أن تكون إدارة جزئية . بينما قد يكون دفاعك ، لا يتم عمل أي شيء بشكل صحيح إذا لم أخبرهم بما يجب عليهم فعله ، يكمن سبب المشكلة في أن هذا الشخص يحدق بك في المرآة.
التكاليف التي يتحملها فريقك وشركتك من هذا السلوك باهظة للغاية فيما يتعلق بالروح المعنوية ودوران الأعمال ومساهمتها في بيئة عمل سيئة. يتطلب تغيير هذا السلوك عادةً تدريبًا وردود فعل وافرة.
انتقاد الموظفين في الأماكن العامة
لقد أدرك المهنيون التربويون منذ سنوات أن أفضل سياسة هي الإشادة علنًا والتأديب بشكل خاص. من خلال انتقاد أو توبيخ موظف في الأماكن العامة ، فإنك تظهر سلوكًا سامًا.
هذا السلوك السام يحبط معنويات الأفراد في الطرف المتلقي لأحداثك العامة التي ترتدي ملابسك ويضعك كمدير بائس حقًا في أعين بقية أعضاء فريقك. هناك عدد قليل من السلوكيات السامة أكثر من هذا السلوك.
لا يوجد أبدًا وقت مناسب للانطلاق على شخص ما ، بغض النظر عن مدى إغرائك أو مدى انزعاجك من خطأهم. تعلم العد حتى 1000 وقم بإعداد مناقشة خاصة حيث يمكنك مناقشة تأثير السلوك على العمل بهدوء ووضع خطة تحسين مشتركة.
اكتناز معلومات الفريق أو الموظف
قد تعتقد أن موظفيك لا يهتمون بالصورة الأكبر ، ومع ذلك ، فإن الجميع مهتم بكيفية ارتباط عملهم بالفريق ونتائج الشركة. يفضل بعض المديرين إبقاء الموظفين في الظلام بشأن النتائج مع الافتراض الخاطئ بأن ، يحتاجون فقط إلى التركيز على عملهم ، أو، لن يفهموا المقاييس أو بطاقة الأداء. يقاوم آخرون مشاركة النتائج السلبية ، على أمل تجنب إضعاف معنويات الفريق.
في الواقع ، يبذل الأشخاص قصارى جهدهم عندما يكون لديهم سياق واضح لكيفية ارتباطه بنتائج الشركة ، حتى لو كانت النتائج سيئة. وفي حين أنه من الصحيح أن بعض الأشخاص قد لا يفهمون مصطلحات المحاسبة أو مقاييس بطاقة الأداء ، فإنه يتعين عليك تثقيفهم بشكل مناسب. اكتناز المعلومات يولد عدم اليقين والخوف.
المديرين الذين يقدمون ردود فعل مدمرة
تعليق هي أداة أداء قوية. ومع ذلك ، عند إساءة استخدامه أو إساءة استخدامه ، فإنه يضر بالروح المعنوية والأداء. النقد غير المحدد لا معنى له. الأمر نفسه ينطبق على النقد الذي لا يستند إلى سلوكيات فعلية ملحوظة بل على موقف ضعيف ضمني.
لا يتلقى معظم المديرين ملاحظات حول تقديم ملاحظاتهم ، ولم يتم تدريب الكثير منهم على استخدام أداة الأداء القوية هذه. إن تعلم التعرف على عادات التغذية الراجعة السيئة والسعي للقضاء عليها للحصول على ملاحظات بناءة وإيجابية مطورة بعناية أمر ضروري لنجاحك ولبناء بيئة عمل صحية يشعر فيها الأفراد بالاحترام والتقدير.
مطالبة الائتمان لعمل أعضاء الفريق
أسمع عن هذا السلوك بانتظام في ورش العمل والبرامج ، وأنا دائمًا أشعر بالصدمة من السرقة الوقحة للأفكار والإنجازات من قبل عدد كبير من المديرين غير الأكفاء. ويضمن هذا السلوك تدمير كل ثقة وخنق الإبداع والابتكار. يتعلم المديرون الفعالون تسليط الضوء بشكل مباشر على الآخرين بدلاً من سرقة الأضواء. امنح الثقة ، ولا تأخذها أبدًا ، إلا إذا كنت تنسب الفضل في الفشل.
توجيه أصابع الاتهام عندما يحدث خطأ ما
إن تغطية ظهرك من خلال إلقاء اللوم على الآخرين في مشكلة في فريقك هو عكس المرآة للمطالبة بالنسب إلى نجاحات الآخرين. كلا السلوكين غير مقبول. تذكر ، عندما تشير بإصبعك إلى شخص ما ، لديك ثلاثة تشير إليك.
القادة الفعالون يفهمون أنهم كذلك مسؤول لنتائج أعضاء فريقهم. عندما تسير الأمور على ما يرام ، فإنهم يمنحون الفضل لكل من حولهم. عندما تسوء الأمور ، فإنهم يصعدون إلى الفشل على أنه ملكهم. الأمر بهذه البساطة.
حدد عاداتك الإدارية السيئة
هناك بعض الحقيقة في حقيقة أن المديرين الفقراء لا يهتمون بما يكفي للحصول على ملاحظات حول أدائهم. ومع ذلك ، يتطلع العديد من المديرين إلى تحسين وتقدير المدخلات حتى لو كانت غير مريحة أو سلبية. فيما يلي بعض الأفكار التي يمكن للمديرين استخدامها للمساعدة في تحديد بعض السلوكيات التي يجب عليهم تغييرها أو إيقافها.
طلب
اسأل أعضاء فريقك عن أحوالك. استخدم الأسئلة ، ما الذي يعمل مع منهجي في الإدارة؟ و ما الذي لا يعمل؟ تحلى بالشجاعة للاستماع بعناية وتدوين الملاحظات بدلاً من الجدال أو تبرير سلوكياتك.
الدراسة الاستقصائية
قد يطلب الاستطلاع المجهول ردود فعل أكثر صراحة من المحادثة بين شخصين. شارك نتائج الاستطلاع وحدد الإجراءات التي تتخذها لتحسينها. اطلب من الناس تحميلك المسؤولية عن هذه الأفعال.
استعن بمدرب
يقدم المدرب مجموعة موضوعية من العيون والأذنين. بالنسبة للعديد من الارتباطات ، يقوم المدرب بتظليل العميل لمدة يوم أو أكثر ، وملاحظة أفعاله / ردود فعل الآخرين. توقع مدخلات صريحة وواضحة والتحدي لبناء وتنفيذ خطة عمل للتحسين.
ابحث عن صديق ملاحظات
في حالة عدم وجود مدرب ، اطلب من شخص تثق به أن يراقبك في أماكن مختلفة ويعطيك ملاحظات حول أدائك وردود فعل الآخرين.
الخلاصة الآن
بدلاً من التركيز كما تقول الكتب على مجرد تطوير السلوكيات الصحيحة ، فكر في بدء برنامج التطوير الذاتي الخاص بك عن طريق تحديد وإيقاف السلوكيات التي تدمر الروح المعنوية وتضر بالأداء. يتطلب الأمر شجاعة لمتابعة هذا المسار ، ومع ذلك ، فإن احتمالية تحقيق نتائج إيجابية مهمة عالية للغاية.