طوِّر القادة باستخدام مصفوفة الأداء 9-Box
قم بتقييم مكان وجود الموظفين وأين يذهبون
••• بقلم: ديتو / جيتي إيماجيس
تقيم مصفوفة الأداء المكونة من تسعة مربعات الموظفين بناءً على مزيج من الأداء الحالي والأداء المحتمل. لكل منها ثلاثة تقييمات - عالية ومتوسطة ومحدودة - مما يؤدي إلى تسع مجموعات محتملة.
معرفة كيفية استخدام مصفوفة تسعة مربعات يمكن أن يكون مفيدًا في تخطيط التعاقب وتقييم إمكانات القيادة.
تعد مناقشة استراتيجيات التطوير المحددة لكل موظف كجزء من مناقشة التقييم من أفضل الممارسات الناشئة. بهذه الطريقة ، تكون المعلومات المتعلقة بنقاط القوة والضعف حديثة في أذهان الجميع ، وهي انتقال طبيعي للانتقال إلى الإستراتيجيات لنقل كل موظف إلى مستوى الاستعداد التالي.
في حين أنه قد لا يكون هناك وقت لمناقشة كل موظف في الشبكة المكونة من تسعة مربعات ، امكانية عالية ينبغي مناقشة تطوير الموظفين. هؤلاء هم الموظفون الذين من المرجح أن ينتهي بهم الأمر في قوائم تخطيط التعاقب ، لذلك من المنطقي إشراك فريق القيادة بأكمله في استراتيجيات تطوير العصف الذهني لهؤلاء الموظفين.
بمجرد أن تفهم ما تمثله كل مجموعة من المجموعات التسع عادةً ، فمن الممكن مراجعة طرق تحقيق أقصى استفادة من كل نوع من الموظفين واكتشاف المكان الذي من المحتمل أن يتم العثور فيه على قادتك التاليين.
1 أ: أداء عالي وإمكانات عالية
هؤلاء هم موظفيك. أنت تعرف بالفعل من هم بناءً على مدى أدائهم لوظائفهم بشكل جيد ، وتريد الاحتفاظ بها كعناصر أساسية لمؤسستك للمضي قدمًا. إنها نادرة ، لكن من السهل التعرف عليها عندما تكون لديك. تتضمن نصائح تطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم ما يلي:
- قم بتعيين المهام التي تأخذهم خارج أدوارهم الحالية. يمكن أن تتضمن هذه تعيينات بدء التشغيل التي تتضمن منتجات أو عمليات أو مناطق جديدة.
- امنحهم مهمة الإصلاح ، وفرصة للتدخل وحل مشكلة أو إصلاح فوضى شخص آخر.
- امنحهم إمكانية الوصول إلى أدوار أخرى في شركتك وساعدهم على بناء علاقات متعددة الوظائف مع فناني أداء 1A الآخرين.
- ابحث عن مرشد لهم بمستوى واحد على الأقل واحصل على فرص تدريب حصرية.
- قم بتوفير الوصول إلى الاجتماعات واللجان وما إلى ذلك بمستوى أعلى ، مما يتيح لهم الاطلاع على كبار المديرين وقادة الشركة الآخرين.
- تأكد من تزويدهم بمسار للتقدم يمكنهم رؤيته من أجل تشجيعهم على البقاء مع الشركة.
1B: أداء عالٍ ، وإمكانات معتدلة
هؤلاء الموظفون مشابهون لـ 1As الخاص بك ، ولكن قد يكون هناك شيء ينقصهم يمنعهم من التقدم بسرعة أو بكفاءة. تتضمن نصائح تطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم ما يلي:
- حدد نقاط الضعف التي قد تعيقهم وقدم التدريب والفرص الأخرى للتحسين.
- قم بزيادة الفرص والأدوار بطريقة مشابهة لـ 1As ، ولكن مع توفير قدر أكبر من التوجيه والإشراف. خذ التقدم ببطء أكثر أو أدخل مهام ذات رهانات أقل.
- ابحث عن مرشد على الأقل بمستوى أعلى تغلب أيضًا على العقبات أو يمكنه التعامل مع التحديات المحددة للموظف.
1C: أداء عالٍ وإمكانيات محدودة
يندرج العديد من الموظفين الأكثر قيمة في الكثير من الشركات ضمن هذه الفئة. إنهم من ذوي الخبرة وجيدون في ما يفعلونه ، لكن من المحتمل أن يكونوا قد وصلوا إلى الحدود القصوى المهنية. تتضمن نصائح تطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم ما يلي:
- توفير الفرص للتطوير في الدور الحالي ولتنمية القدرات والمعرفة بشكل أعمق وأوسع.
- اطلب منهم توجيه وتعليم وتدريب الآخرين في مستويات مماثلة أو أقل.
- شجعهم على مشاركة ما يعرفونه من خلال العروض التقديمية في اجتماعات الشركة أو المؤتمرات الخارجية.
- أخبرهم بقيمتهم كفنانين ونماذج لكيفية أداء الآخرين لوظائفهم.
2 أ: أداء جيد / متوسط ، إمكانات عالية
هؤلاء موظفون ذوو كفاءة عالية قد يكونون ناقصي الإنجاز أو قد يكونون عديمي الخبرة بما يكفي لعدم فهم مدى أهميتها وفعاليتها بالنسبة للشركة. يمكن أن يكونوا 1As ، لكنهم بحاجة إلى مزيد من التدريب أو المزيد من الدوافع الخارجية. تتضمن نصائح تطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم ما يلي:
- قدم ملاحظات صريحة حول ما يفعلونه جيدًا وكيف يحتاجون إلى تحسين.
- ركز على مساعدتهم في سد فجوات الكفاءة ونقلهم من المستوى المتوسط إلى المستوى العالي.
- زودهم بنفس فرص التوجيه والتدريب التي يتمتع بها فناني الأداء 1A و 1B.
- قم بتحديهم حسب الضرورة ، ولكن استخدم زيادة الوصول والمهام عالية المستوى كجزرة.
- أظهر لهم أن هناك طريقًا واضحًا للتقدم ومسؤولية أكبر من خلال معالجة نقاط ضعفهم.
2 ب: أداء جيد / متوسط ، إمكانيات متوسطة
هؤلاء غالبًا ما يكونون موظفين وجدوا منطقة راحة. إنهم يقومون بعمل جيد ولديهم القدرة على النمو في الأدوار التي يشغلونها ، لكنهم قد يفتقرون إما إلى المهارات أو الرغبة في التقدم. تتضمن نصائح تطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم ما يلي:
- لا تدفعهم للتقدم. إذا كانوا مرتاحين لمكانهم ، فاستفد من تجربتهم مع الاستمرار في ترك نافذة مفتوحة للتقدم إذا غيروا رأيهم.
- امدحهم على إنجازاتهم وثق بهم في أدوارهم.
- التواصل بانتظام ومعالجة المخاوف حسب الضرورة. في حين أن هؤلاء الموظفين يمكن أن يكونوا ذا قيمة إذا لم يسعوا إلى التقدم ، فأنت لا تريدهم أن ينزلقوا إلى أداء ضعيف بسبب الملل أو عدم الرضا.
2C: أداء جيد / متوسط ، إمكانات محدودة
هؤلاء موظفون متمرسون في المستوى الذي هم فيه ، ولكن من المحتمل أن يتقدموا بقدر ما سيتقدمون إما بسبب المهارات المحدودة في المجال ، أو نقص التعليم ، أو بعض العوائق الأخرى التي من غير المرجح التغلب عليها. تتضمن نصائح تطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم ما يلي:
- قدم ملاحظات صادقة حول فرصهم للتقدم إذا طُلب منك ذلك.
- توفير مزيج من إدارة الأداء والتدريب والتوجيه لمساعدتهم على الانتقال من المستوى المتوسط إلى المستوى العالي.
- وفر فرصًا للحركة الجانبية للحفاظ على مشاركتهم وربما توسيع مهاراتهم.
3 أ: أداء ضعيف ، إمكانات عالية
هناك العديد من الأسباب التي قد تجعل شخصًا ما يقع في هذه الفئة. قد يكون أداء الموظفين الشباب ضعيفًا لأنهم يفتقرون إلى الخبرة الكافية أو لم يتم تدريبهم بشكل جيد. قد يسمح الموظفون المتمرسون بعدم الرضا عن عملهم بالتأثير على أدائهم. قد يكون لدى بعض الموظفين مهارات يتم إساءة استخدامها ومن المحتمل أن تنتمي إلى قسم مختلف. تتضمن نصائح تطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم ما يلي:
- اكتشف السبب الجذري لضعف الأداء. يتضمن ذلك تقييم رغبة الموظف في التدريب والتغيير والتحسين.
- وضع خطة عمل للتحسين ، بما في ذلك نقل الموظف إلى دور مختلف إذا كان ذلك ضروريًا.
- وفر الوصول إلى الموظفين ذوي الأداء العالي حتى يتمكنوا من معرفة ما يدخل في الوصول إلى هذا المستوى.
- بعد فترة زمنية معقولة ، إذا لم يتحسن الأداء ، أعد فحص تقييمك لإمكانات الموظف.
3 ب: أداء ضعيف ، إمكانيات معتدلة
غالبًا ما يستخدم هذا التصنيف للموظفين الجدد الذين لديهم إمكانات قيادية والذين هم جدد جدًا بحيث لا يمكنهم تقييم أدوارهم الحالية. تتضمن نصائح تطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم ما يلي:
- قم بالتركيز على على متن الطائرة والتوجيه وبناء العلاقات.
- وفر مرشدًا من بين موظفيك ذوي الأداء العالي.
- تقديم تدريب رسمي.
3C: أداء ضعيف وإمكانيات محدودة
هؤلاء هم الموظفون الذين يحتاجون إلى إظهار تحسن كبير على المدى القصير ، ربما في دور مختلف. إذا لم يتم عرض التحسينات خلال إطار زمني معين ، فيجب إزالتها من المنظمة. تتضمن نصائح تطوير هؤلاء الموظفين والاحتفاظ بهم ما يلي:
- استخدم نهج إدارة الأداء بدلاً من النهج التنموي.
- توضيح وتحديد التوقعات ، وتقديم موعد نهائي معقول ولكن صارم لتلبية تلك التوقعات.
- توفير التوجيه العلاجي وردود الفعل.
- بعد تجربة كل ما سبق ، وبعد فترة زمنية معقولة ، أخرج الشخص من الوظيفة.