قوانين التمييز في العمل

ابق على اطلاع على اللوائح الحكومية والمحلية والفيدرالية بشأن التمييز

••• ديرك فريدر / إي + / جيتي إيماجيس

جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات

• تختلف القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات
• لا يزال بعض أرباب العمل يتصرفون بشكل غير قانوني
• القوانين التي تؤثر على أصحاب العمل

تحتاج الشركات ، مهما كانت صغيرة ، إلى أن تكون على دراية بقوانين التمييز في العمل. مديري التوظيف و متخصصو الموارد البشرية ، على وجه الخصوص ، يجب أن يحيط علما.

التمييز في العديد من المجالات المتعلقة بالتوظيف غير قانوني. يجب على أرباب العمل اتخاذ تدابير دقيقة للتأكد من أن القرارات التي يتخذونها في أي جانب من جوانب التوظيف هي قرارات قانونية وأخلاقية ومدعومة توثيق الحقائق والمؤهلات.

قوانين التمييز في العمل واضحة في التصريح بذلك التمييز في العمل غير مقبول وغير قانوني. على وجه التحديد ، لا يمكن للشركات التمييز قانونًا ضد الأشخاص (مقدم الطلب أو الموظف) بسبب عرق هذا الشخص أو لونه أو دينه أو جنسه (بما في ذلك الهوية الجنسية والتوجه الجنسي ، و حمل ) ، الأصل القومي ، العمر (40 أو أكبر) أو الإعاقة أو المعلومات الجينية. كما أنه من غير القانوني الانتقام من شخص ما لأنه اشتكى من التمييز أو قدم اتهامات بالتمييز أو شارك في تحقيق أو دعوى قضائية تتعلق بالتمييز الوظيفي.

تختلف القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات

هناك قوانين فيدرالية يجب على الجميع اتباعها وقوانين مكافحة التمييز على مستوى الولاية والمحلية التي يجب على أصحاب العمل اتباعها الموجودين في منطقتهم. تجدر الإشارة إلى أن القائمة أدناه ليست شاملة ولا يعني عدم وجود شيء ما في هذه القائمة أنه غير مشمول بالقانون.

على سبيل المثال ، لا يوجد قانون فيدرالي يحظر التمييز ضد الأشخاص الذين يعانون من زيادة الوزن (ما لم يكن هذا الوزن يعتبر إعاقة). ومع ذلك ، 'حظرت ولاية ميشيغان التمييز في التوظيف على أساس الوزن ، كما فعلت بعض المدن والمناطق المحلية ، بما في ذلك سان فرانسيسكو ومقاطعة كولومبيا'.

إذا كنت تعمل في مكان به مثل هذا القانون ، فلا يجوز لصاحب العمل اتخاذ قرارات وظيفية بناءً على وزنك. في 49 ولاية ، لا يعتبر التمييز على أساس الوزن غير قانوني. يتغير هذا مع تزايد اهتمام الجمهور بجميع جوانب التنوع ، لذا ابق على اتصال بقوانين التوظيف المتغيرة باستمرار في ولايتك القضائية.

قد توجد قوانين فيدرالية إضافية تعالج التمييز في العمل. عندما تفكر قوانين التمييز في العمل ، المعيار الأكثر صرامة ، سواء كان على مستوى الولاية أو الفيدرالي ، يتم تطبيقه بشكل عام في دعاوى التمييز في العمل.

لاحظ أن بعض أصحاب العمل لا يزالون يتصرفون بشكل غير قانوني

العديد من هذه القوانين قديمة وراسخة ، ومع ذلك فهي لا تزال تسبب المشاكل. على سبيل المثال ، في عام 2015 ، حكمت المحكمة العليا في قضية قضائية تتعلق بقانون الباب السابع لعام 1964. في هذه الحالة ، أجريت مقابلة مع امرأة شابة في متاجر التجزئة أبيركرومبي وفيتش بينما كانت ترتدي الحجاب.

حصلت على درجات عالية وكان يُعرض عليها عادة وظيفة ، لكنهم رفضوها بسبب الحجاب. وقضت المحكمة بأنه كان على الشركة أن تسأل عما إذا كانت ترتدي الحجاب لأسباب دينية بدلاً من انتظار سؤالها.

بعد كل شيء ، لم تكن تعرف أن الوشاح كان كذلك ضد سياسة شركتهم.

القوانين التي تؤثر على أصحاب العمل

فيما يلي بعض القوانين الفيدرالية التي تحمي الموظفين. يتم تغيير القوانين وتحديها باستمرار ، لذا فأنت بحاجة إلى بذل العناية الواجبة للبقاء على اطلاع بالأمور. عندما تكون في شك بشأن القوانين التي يمكن أن تؤثر على موقعك ، تحقق مع نظير الولاية لوزارة العمل الفيدرالية ومحامي قانون العمل.

• قانون المساواة في الأجور لعام 1963 (وكالة حماية البيئة) تحمي الرجال والنساء الذين أداء عمل متساو من التمييز في الأجور على أساس الجنس.
• الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964 التمييز في العمل على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. في 15 يونيو 2020 ، قضت المحكمة العليا الأمريكية 6-3 بأن الباب السابع ينطبق أيضًا على التمييز الوظيفي على أساس التوجه الجنسي والهوية الجنسية.
• التمييز على أساس السن في قانون التوظيف يحمي قانون 1967 (ADEA) الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 40 عامًا أو أكبر من التمييز الوظيفي على أساس العمر.
• يحظر قانون إعادة التأهيل لعام 1973 التمييز ضد الأشخاص المؤهلين من ذوي الإعاقة الذين يعملون في الحكومة الفيدرالية.
• قانون التمييز ضد الحمل لعام 1978 يمنع التمييز ضد المرأة بسبب الحمل أو الولادة. على سبيل المثال ، لا يمكنك رفض توظيف امرأة حامل بسبب حملها.
• يحمي قانون حماية استحقاقات العمال الأكبر سنًا لعام 1990 مزايا العمال الأكبر سنًا في أشياء مثل التقاعد والمعاشات التقاعدية.
• العنوان الأول والعنوان الخامس من قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة لعام 1990 ، بصيغته المعدلة (ADA) يجعل من غير القانوني لصاحب عمل لديه 15 موظفًا أو أكثر التمييز ضد فرد مؤهل من ذوي الإعاقة. (قد تشمل الدول الفردية أرباب العمل الذين لديهم عدد أقل من الموظفين).
• ينص قانون الحقوق المدنية لعام 1991 على تعويضات مالية في الحالات التي يمارس فيها صاحب العمل تمييزًا وظيفيًا متعمدًا.
• قانون عدم التمييز للمعلومات الجينية لعام 2008 (GINA) لا يسمح بالتمييز في التوظيف بناءً على المعلومات الجينية حول مقدم الطلب أو الموظف أو الموظف السابق.
• يعدل قانون ليلي ليدبيتر للأجور العادل لعام 2009 قانون الحقوق المدنية لعام 1964 لينص على أن قانون التقادم لمدة 180 يومًا لرفع دعوى التمييز في الأجور يبدأ من جديد مع كل راتب تمييزي جديد.

استنتاج

هذه هي المتطلبات الفيدرالية الأساسية في قوانين التمييز في العمل. ضع هذه في الاعتبار كما تقوم بالتوظيف و الموظفين الانضباط . يجب أن يكون تركيزك الأساسي دائمًا على أداء الشخص ومهاراته أو الأداء المحتمل وليس على الجوانب الشخصية من حياة الموظف أو مقدم الطلب.

يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي و قوانين العمل واللوائح تختلف من دولة إلى دولة ومن بلد إلى بلد. لو سمحت طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية الحكومية أو الفيدرالية أو الدولية ، للتأكد من صحة تفسيرك القانوني وقراراتك لموقعك. هذه المعلومات للإرشاد والأفكار والمساعدة.

مصادر المادة

1. لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية. ' سياسات / ممارسات التوظيف المحظورة '. تم الوصول إليه في 9 مارس 2020.

2. مكاتب قانون العمل. ' تمييز الوزن في مكان العمل '. تم الوصول إليه في 8 مارس 2020.

3. نافا. ' قوانين تمييز الوزن '. تم الوصول إليه في 16 يونيو 2020.

4. لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية. ' أبركرومبي تحل قضية التمييز الديني بعد صدور حكم المحكمة العليا لصالح EEOC '. تم الوصول إليه في 8 مارس 2020.

5. المحكمة العليا للولايات المتحدة. ' بوستوك ضد مقاطعة كلايتون ، جورجيا '. تم الوصول إليه في 16 يونيو 2020.