كيفية الاختلاف مع زملائك في العمل بشكل فعال
••• دريت برودكشن / جيتي إيماجيس
هل تعرف كيف تختلف - بشكل فعال - مع زملائك ورؤسائك وزملائك في العمل؟ إذا كان الأمر كذلك ، فلديك مهارة غير عادية وأنت تتدرب الشجاعة المهنية عدد قليل من الأشخاص في المنظمات يعرضونها. الفرق والمنظمات الأكثر فاعلية تختلف بانتظام حول الأفكار ، الأهداف والاستراتيجيات وخطوات التنفيذ.
الناس داخل المنظمات هم يخشى إثارة الصراع ، ولا يريدون الدخول في جدال أو خلاف لا يمكنهم إدارته. إنهم يخشون الإذلال العلني ، وإلحاق الضرر بعلامتهم التجارية المهنية في أعين المنظمة ، ومن إثبات خطأهم ، و الرفض من قبل زملائهم.
هذا يعني أن الأشخاص الذين يديرون المنظمات أو الأقسام أو الفرق أو مجموعات العمل يفشلون في الغالب في الحصول على أفضل النتائج من الأشخاص الذين يوظفونهم ويوظفونهم.
خلق ثقافة تكرم الاختلافات
تحتاج إلى إنشاء ثقافة تحترم الاختلافات في الرأي ووجهات النظر المختلفة. من المرجح أن يختلف الأشخاص الذين يشعرون بالمكافأة والتقدير على الخلاف الصحي مرة أخرى.
يجب أن توفر هذه البيئة أيضًا السلامة للموظف الذي لا يوافق. هذا يعني أن المديرين وقادة الاجتماع بحاجة إلى ذلك تعرف كيف تتوسط في النزاعات . ويحتاج الموظفون إلى معرفة كيفية المشاركة بفعالية في الخلافات.
كيف يسأل مارجريت هيفرنان ، مؤلفة ومديرة تنفيذية سابقة لخمس شركات ، فيها نقاش TED ، 'هل نجيد الصراع؟' وتقول إن التمكن من الصراع يسمح للناس بأن يصبحوا مبدعين وأن يحلوا المشاكل. تسأل ، كيف تبدأ في إجراء محادثات بسهولة أكبر وفي كثير من الأحيان في المنظمات وتجعل الخلاف الصحي قاعدة؟
في المثال الذي استخدمته ، أصبح المدير أكثر خوفًا من الضرر الذي يسببه الصمت على فريق الإدارة. خاف الصمت أكثر من الخلاف. لقد عقد العزم على التحسن في الخلاف ، وغيّر نهجه. من خلال الالتزام والممارسة ، يمكنك تغيير ديناميكيات فريقك.
5 نصائح حول تطوير ثقافة تشجع على الخلاف
لقد تحدثت المقالات السابقة عن كيفية إنشاء ملف ثقافة العمل والبيئة حيث الخلاف والصراع سوف تصبح قاعدة صحية . وهي تشمل خطوات مثل:
- تعيين توقعات واضحة أن هذا الصراع والخلاف متوقع ، ومحترم ، ومعترف به علنًا ، ومكافأته.
- إذا كنت قائد فريق أو قسم ، فافحص ما إذا كنت قد تكون عن غير قصد تثبيط الخلاف بكلماتك أو أفعالك. إذا كانت تتعارض مع توقعاتك المعلنة ، فأنت تخنق الخلاف.
- اطلب من فريقك إضافة خلاف محترم إلى قواعد المجموعة .
- تأكد من أن تعويض تنفيذي والموظف الآخر المكافآت و مشاركة الأرباح مرتبطة بنجاح الشركة ككل وليس بالإدارات الفردية.
- توظيف الموظفين الذين يبدو أن لديهم مهارات في الخلاف الصحي وحل النزاعات . تريد الأشخاص الذين يمكنهم حل المشكلات والمشكلات نادرًا ما يتم حلهم دون خلاف.
لا أتفق مع زميل
بينما يختلف الموظفون في مجموعة متنوعة من الطرق والإعدادات ، غالبًا ما تحدث الخلافات أثناء اجتماع - بين موظفين أو أكثر. يمكنك أيضًا عدم الموافقة عبر البريد الإلكتروني والرسائل الفورية والهاتف وسكايب والمزيد اليوم. لكن الخلافات الشخصية أفضل كما هو الحال في معظم الاتصالات.
الاحتراف في أسلوبك في الخلاف أمر بالغ الأهمية. زميل يشعر أنه يستمع إليه ، محترمة ومعترف بها هي نتيجة الخلاف الإيجابي.
- عندما لا توافق على البدء بالاعتراف بنقاط القوة في موقف زميلك ، فإنك تبدأ على أرضية صلبة.
- ابدأ ، أيضًا ، بالنقاط التي تتفق عليها أنت وزميلك ، واعمل على بناء قضيتك للاختلافات بين مجالات اتفاقك.
- بغض النظر عن وظيفتك أو إدارتك ، عندما لا تتفق مع زميل في العمل ، فأنت بحاجة إلى ذلك الابتعاد عن اهتماماتك الراسخة لفهمه. من المحتمل أنه يشعر بشغف تجاه نهجه كما تشعر به حيال أسلوبك.
عندما تفكر في كيفية الاختلاف ، أدرك أنك ستستمر في العمل مع زميل العمل هذا كل يوم. قد يكون الحل الوسط هو الحل. لذلك قد تقر بوجود نقاط معينة لن توافق عليها أبدًا ، لذلك قد تحتاج إلى الموافقة على عدم الموافقة.
اسأل نفسك ، حتى لو كانت نقاطًا مهمة ، هل تستحق تخريب حل شامل؟ عادة - هم ليسوا كذلك. تأتي النقطة عندما تحتاج المنظمة إلى المضي قدمًا - حتى مع وجود حل غير كامل.
بمجرد الاتفاق على حل أو نهج أو خطة عمل ، فإن مفتاح النجاح التنظيمي هو أن الفريق أو أعضاء الاجتماع بحاجة إلى تجاوز حاجتهم إلى الاختلاف ودعم القرار النهائي. إنه يعني بذل التزام كامل لبذل جهد ما للنجاح. أي شيء آخر يفسد نجاح مؤسستك.