الموارد البشرية

كيف يعمل نطاق الراتب؟

كيف يستخدم أصحاب العمل نطاقات الرواتب لتحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم؟

وضع الصبي عملات معدنية لكدس من العملات المعدنية

•••

صور sarote pruksachat / جيتي

جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات

مرتب النطاق هو نطاق الأجور الذي يحدده أصحاب العمل لدفعه للموظفين الذين يؤدون وظيفة أو وظيفة معينة. ال نطاق الراتب بشكل عام لديها حد أدنى لمعدل الأجور ، ومعدل أقصى للأجور ، وسلسلة من الفرص متوسطة المدى لزيادة الأجور.

يتم تحديد نطاق الرواتب من خلال معدلات أجور السوق ، والتي تم تحديدها من خلال دراسات أجور السوق ، للأشخاص الذين يقومون بعمل مماثل في صناعات مماثلة في نفس المنطقة من البلد.

يتم أيضًا تحديد معدلات الأجور ونطاقات الرواتب من قبل أرباب العمل الأفراد ويتعرفون على مستوى التعليم والمعرفة والمهارة والخبرة اللازمة لأداء كل وظيفة.

يجب أن يعكس نطاق الراتب احتياجات صاحب العمل مثل التداخل في نطاقات الرواتب التي ستسمح بالتطوير الوظيفي وزيادة الرواتب بدونها ترقية وظيفية في كل مستوى. كما يأخذ في الاعتبار النسبة المئوية للزيادة التي ستعرضها المنظمة على الموظف للترقية.

نطاق الراتب ل المناصب التنفيذية هو عادة الأكبر. عادة ما يكون نطاق الراتب للمناصب ذات المستوى الأدنى هو الأضيق. هناك دائمًا المزيد من المرونة في نطاق الرواتب فيما يتعلق بكبار القادة لأن قراراتهم تؤثر على المحصلة النهائية ولها تأثير كبير عبر المنظمة بأكملها.

ما يبحث عنه أرباب العمل لتحديد الرواتب

تشارك العديد من الشركات في استبيانات سوق الرواتب لإنشاء مورد جدير بالثقة لأبحاث الرواتب. يتم إجراء المزيد والمزيد من أبحاث الرواتب عبر الإنترنت باستخدام حاسبات الرواتب.

يتأثر نطاق الراتب أيضًا بعوامل ديموغرافية وعوامل سوقية إضافية. تشمل هذه العوامل عدد الأشخاص المتاحين لأداء وظيفة معينة في منطقة صاحب العمل ، والتنافس على الموظفين ذوي المهارات والتعليم اللازمين ، وتوافر الوظائف.

في المؤسسات الكبيرة ، يتم إنشاء راتب كامل (أو هيكل رواتب) لـ تصنيف الوظائف ، وعلاقة وظيفة بأخرى ، ونطاقات الراتب (أو الراتب) التي تعوض الأفراد الذين يؤدون الوظائف بشكل عادل.

في النهاية ، تريد إنشاء نطاقات رواتب تحفز موظفيك على المساهمة. أنت أيضا تريد جذب والاحتفاظ أكثر موظفين متفوقين للعمل في مؤسستك.

كيف تقدم راتبًا يحفز الموظفين

تجعل المعلومات المتاحة عبر الإنترنت البحث عن نطاقات الرواتب أسهل من السابق ، ولكنها أيضًا أكثر صعوبة. دور الراتب في مساعدتك على إنشاء ملف متحفز، مندفع ، قوة العمل المساهمة لا تقدر بثمن.

ستساعدك هذه النصائح على معالجة قضايا نطاق الرواتب والرواتب بطريقة تساهم في تحفيز الموظفين في مؤسستك.

تحديد فلسفة الراتب

حدد فلسفة الراتب لمؤسستك. هل تؤمن برفع مستوى الرواتب الأساسية في مؤسستك ، أم أنك تقدر المرونة الأجر المتغير ؟

قد تجد شركة ريادية متنامية ، ذات مبيعات ودخل متغيرين ، نفسها أفضل حالًا في السيطرة على مستويات الرواتب الأساسية. عندما تكون الأوقات جيدة ، يمكن للشركة ربط المكافآت بالدولار بالأهداف التي تم تحقيقها. في الأوقات الصعبة ، عندما يكون المال محدودًا ، لا تكون الشركة ملزمة بالحصول على رواتب أساسية عالية.

الشركة ذات التفكير الإستراتيجي ، مع مبيعات وأرباح مستقرة إلى حد ما ، قد تضع المزيد من الأموال فيها الراتب الاساسي .

ابحث عن عوامل المقارنة للراتب

السؤال الكبير هو ما إذا كنت قادرًا على المنافسة داخل السوق المحلية لمعظم مراكزك.

ابدأ بالبحث عن نطاق الراتب لوظائف مماثلة و وصف الوظيفة .

الوصف الوظيفي مهم بشكل خاص للمقارنات ولكن عادة ما يكون من الصعب العثور عليه للمقارنة. حدد ما إذا كنت قادرًا على المنافسة في مناصب مماثلة مع مؤسسات لها نفس الحجم وحجم المبيعات وحصة السوق. إذا كان بإمكانك العثور على شركات في نفس الصناعة ، خاصة في منطقتك أو منطقتك ، فهذا مصدر جيد آخر للمقارنة.

ما هي الأهداف التي يجب أن يساعدك الراتب على تحقيقها؟

يجب أن يتعلق الأجر بتحقيق أهداف الشركة مهمة ، و رؤية . أي نظام يقدم للموظف متوسط ​​الزيادة في صناعته أو مدة الخدمة (عادة 1-4 في المائة) يؤدي إلى نتائج عكسية لتحقيق الهدف. حتى الزيادة التي تزيد عن المتوسط ​​والتي تميز موظفًا عن آخر يمكن أن تثبط عزيمتك.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يساعدك نظام الدفع الخاص بك في إنشاء ثقافة العمل أنت ترغب. لن يساعدك الدفع للفرد مقابل إنجازاته الفردية في الأداء وحده على تطوير بيئة الفريق التي تريد تحقيقها في مكان عملك

لذلك ، يجب أن تحدد بعناية ثقافة العمل التي ترغب في إنشائها ودفع أجور الموظفين بما يتناسب مع دعمهم (ومساهمتهم) لتلك الثقافة.

أخيرًا ، يجب أن تتوافق استراتيجية راتبك مع أهداف واستراتيجيات الموارد البشرية . إذا تم تكليف وظيفة الموارد البشرية بتطوير قوة عاملة بارزة وذات مهارات عالية ، فيجب أن تدفع أعلى من المتوسطات الصناعية أو الإقليمية لجذب جودة الموظفين الذين تبحث عنهم.

دفع أقل من الشركات المماثلة سيجلب لك موظفين متوسطي المستوى ويفشل في تلبية رغبتك في تكوين قوة عاملة متميزة. من ناحية أخرى ، إذا كانت استراتيجية الموارد البشرية هي الحصول على العمالة الرخيصة بسرعة ، مع القليل من الاهتمام بدوران الموظفين ، يمكنك أن تدفع رواتب أقل للناس.

تقييم المنافسة وأسواق العمل

عندما تكون البطالة مرتفعة ، يتوفر الأشخاص المهرة بسبب فقدان الوظائف والركود الاقتصادي. في الآونة الأخيرة ، ومع ذلك ، فإن الواقع الاقتصادي هو أنه ربما كان عليك توظيف أشخاص جيدين مقابل أموال أكثر مما كانت عليه في الماضي - لأن الأمور كانت أكثر إشراقًا. في المستقبل القريب ، قد يكون من الأسهل لك توظيف الأشخاص المهرة مرة أخرى. يتغير السوق باستمرار بناءً على الاقتصاد وما يحدث في العالم.

هذا الواقع الاقتصادي يتغير باستمرار ويؤثر على الواقع الاقتصادي لرواتب أصحاب العمل والموظفين. في السنوات القادمة ، الحرب على المواهب ، والتي من المتوقع أن تحدث مع تنافس أرباب العمل على عدد أقل من الأشخاص ذوي المهارات المطلوبة بشدة ، فإن الحاجة إلى نطاق رواتب عادل يحركه السوق أمر مفروغ منه.

إذا دفعت أكثر من موظف أو دفعت أجرًا أقل من اللازم ، فسوف يعود ذلك في النهاية ليطاردك. دفع مبالغ زائدة وأنت تخاطر بالتخلي عن نطاق راتبك. يصبح الأمر غير مستدام اقتصاديًا وغير عادل للموظفين على المدى الطويل الذين قد يتقاضون أجورًا أقل من الموظفين الجدد.

إذا حاولت دفع مبلغ أقل ، حتى إذا قبل الموظف وظيفة ، فقد لا يشعر أبدًا بالتقدير من قِبل مؤسستك وسيستمر في البحث عن وظيفة ، باستخدام شركتك كمكان للراحة حتى وصول العرض المناسب. لا شيء يؤثر معنويات الموظف بقدر الأفراد الذين يشعرون أنهم يتقاضون رواتب أقل مقارنة بالآخرين بناءً على مساهمتهم ومساهمات الوظائف الأخرى المماثلة.

روّج لدور حزمة المزايا في الرضا عن الراتب

منظمة تقدم أفضل من متوسط ​​الفوائد قد تدفع راتبا أقل ولا يزال لديها موظفين متحمسين ومساهمين . إذا ارتفعت رسوم خطتك الصحية واستمرت في دفع التكلفة ، فهذا هو نفس المبلغ الذي وضعته في جيوب موظفيك.

يعد نطاق المزايا التي تقدمها وتكلفتها على صاحب العمل مكونًا مهمًا في أي نهج للراتب. أكبر خطأ ترتكبه المنظمات هو الفشل في إيصال قيمة الفوائد المقدمة.

تحديد فلسفة المكافأة وإمكانياتها

طرق التعامل مع المكافآت ، كجزء من نظام الدفع العام الخاص بك ، محدودة فقط بخيالك. يمكنك دفع مكافأة يتم تحديدها بشكل فردي بناءً على قيمة الأهداف التي تم تحقيقها والشخص بالنسبة لمؤسستك. يمكنك منح جميع الموظفين نفس المكافأة ، بناءً على تحقيق أهداف المجموعة ، في جميع المجالات.

يمكنك أيضًا استخدام مشاركة الأرباح حيث يتم دفع جزء من أرباح الشركة بالتساوي لكل شخص تم توظيفه خلال الفترة الزمنية.

قم بتوصيل فلسفة ونهج راتبك

في العديد من المنظمات ، من يحصل على ماذا ولماذا هو سبب للذهول ، نميمة والتثبيط والتعاسة. كلما زادت شفافية راتبك وفلسفتك وقراراتك ، زادت احتمالية تحقيق معنويات الموظفين الإيجابية وتحفيزهم.

لا تحافظ على فلسفة راتبك سرا. على الرغم من أن التعويض الفردي سري ، يجب أن تكون طرق تحديد الراتب واضحة ومفهومة لجميع الموظفين.

اعلم أن نطاقات الرواتب أصبحت أقل استخدامًا

أصبحت نطاقات الرواتب أقل أهمية في عالم الموارد البشرية الحديث ، لكنها توفر العديد من البنوك الأساسية والمطلوبة لأصحاب العمل ليقيموها للموظفين.

وفقًا لمستشارة التعويضات آن باريز في 'قوة التعويض' ، أتيحت لي الفرصة للعمل مع العديد من المؤسسات التي ليس لديها هيكل رواتب رسمي ، سواء كانت مؤسسات أصغر حجمًا لم تضع بعد أي قواعد وسياسات للأجور أو المزيد من الشركات الراسخة التي لديها (في بعض نقطة) تخلوا عن هياكلهم في محاولة لتعزيز المزيد من 'المرونة'. ما وجدته ، أكثر من مرة ، هو أن قرار الراتب في هذه الأماكن موجود في جميع أنحاء الخريطة ، مع القليل من القافية أو السبب ، وغالبًا ما يتم إجراؤه استجابة للضغط (شكاوى الموظفين أو التهديدات الضمنية / الصريحة بالمغادرة).والجميع يعرف ذلك. خاصة العاملين.

وجود هيكل الرواتب بعض الأنواع يضمن وجود مجموعة من حواجز الحماية لمنع قرارات الدفع من السقوط بعيدًا عن الطريق. ربما الأهم من ذلك ، أن وجود هيكل في مكانه يمنح الموظفين على الأقل قدرًا ضئيلًا من التأكيد على وجود قواعد يتم اتباعها وأن قرارات الرواتب هذه لا تستند بالكامل إلى نزوة أو محسوبية أو تمييز.

الخط السفلي

في النهاية ، إذا أخذت هذه النصائح على محمل الجد وطبقتها على مؤسستك ، فستزيد من احتمالية حصولك على موظفين سعداء ومتحمسين.