الموارد البشرية

كيف يتم تحديد التعويض للموظف؟

يتم تحديد تعويضك الحالي من خلال هذه العوامل

جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات تظهر الصورة امرأة على مكتب مع جهاز كمبيوتر محمول وقهوة ومجموعة من الأوراق. يقرأ النص:

صورة إميلي دنفي The Balance 2019

يتم تعريف التعويض على أنه المبلغ الإجمالي للأجر النقدي وغير النقدي المقدم للموظف من قبل صاحب العمل مقابل العمل الذي تم أداؤه كما هو مطلوب. بشكل أساسي ، هو مزيج من قيمة راتبك ، والإجازة ، والمكافآت ، والتأمين الصحي ، وأي ميزة أخرى قد تتلقاها ، مثل وجبات الغداء المجانية ، والأحداث المجانية ، ومواقف السيارات. يتم تضمين هذه المكونات عند تحديد التعويض.

تستند تعويضات الشركات إلى عوامل عديدة. تولي بعض الشركات مزيدًا من الاهتمام للعوامل التالية أكثر من غيرها ، لكن جميع الشركات تقريبًا تستخدم شكلًا من أشكال التحليل لتحديد التعويض. إنهم يريدون تعويض الموظفين بشكل عادل لتشجيع الروح المعنوية الإيجابية ، والتحفيز العالي ، وانخفاض معدل دوران الموظفين.

أبحاث السوق حول قيمة الوظائف المماثلة

تقوم العديد من الشركات بإجراء دراسات استقصائية رسمية عن الرواتب يمكن أن تساعد الشركات على تحديد معدل السوق للوظيفة. في استطلاعات الراتب هذه ، تبلغ الشركات عن رواتبها الحالية والفوائد للوظائف على أساس المسمى الوظيفي .

تقوم شركة المسح بعد ذلك بتجميع البيانات وإبلاغ المشاركين بها. يمكن أن تكون هذه النتائج دقيقة للغاية. إنها توفر نظرة ثاقبة على الأسعار التنافسية التي يدفعها أصحاب العمل في السوق للموظفين الذين يؤدون نفس واجبات الوظيفة أو ما شابهها.

قواعد البيانات على الإنترنت تساعد أرباب العمل على المقارنة

هناك أيضًا مواقع قواعد بيانات على الإنترنت لمعلومات الراتب ، حيث يتم جمع البيانات على الصعيدين الوطني والدولي. توفر هذه المواقع مثل Payscale.com و Pay.com نطاقات رواتب موصى بها مع مراعاة عوامل مثل سوق العمل وموقع الوظيفة وحجم الشركة التي تقدم الوظيفة وواجبات ومسؤوليات الوظيفة.

يوصى باستخدام Payscale.com لدقتها في الغرب الأوسط. وفقًا لموقع PayScale.com ، كان التعويض فنًا غامقًا. ليس بعد الآن. يساعد PayScale أصحاب العمل وموظفيهم على فهم الأجر المناسب لكل منصب والتواصل بشكل فعال بشأن التعويض.

تبحث الشركات الأخرى في البيانات المتوفرة على الإنترنت ، من مواقع الويب مثل Glassdoor.com. البيانات ليست دقيقة مثل تلك الخاصة بمسح الراتب لأن الموظفين يتم الإبلاغ عنها ذاتيًا. فهي ليست شاملة على جميع مكونات حزمة تعويض الموظف إما.

الأوصاف الوظيفية التي تستند إليها هذه الرواتب ليست مفصلة مثل تلك الموجودة في استطلاعات الرواتب. قد يكون لشخصين لهما مسؤوليات مختلفة بشكل كبير في شركتين مختلفتين ألقاب متطابقة ، مما يؤدي إلى الارتباك بشأن التعويض المناسب الذي يجب أن يكون حقًا للموظف.

من الأهمية بمكان أيضًا مراعاة الاقتصادات المحلية وحجم الشركة. على سبيل المثال ، ستحتاج إلى دفع مساعد إداري للرئيس التنفيذي لشركة Fortune 100 في مدينة نيويورك أكثر بكثير من المساعد الإداري للرئيس التنفيذي لشركة تضم 30 شخصًا في بلدة صغيرة في ولاية أيوا. المسميات الوظيفية متطابقة - مساعد إداري للرئيس التنفيذي - لكن رواتبهم مختلفة تمامًا.

مساهمات وإنجازات الموظفين

أنت تريد الموظف النجم الخاص بك لكسب أكثر من الموظف المتهرب ، حتى لو كان لديهم نفس العنوان. تدرك الشركات الفرق في مقدار مساهمة الموظف في الشركة من خلال تمايز الأجور مع زيادة الجدارة الذهاب إلى أفضل ما لديهم . (لكن ، اسأل نفسك ببعض الصدق ، إذا قررت أن الموظف لا يستحق زيادة في التعويض ، فلماذا توظف هذا الفرد؟)

توافر الموظفين ذوي المهارات المماثلة في السوق

عندما يكون لدى شخص واحد فقط في المدينة مهارة معينة وتحتاج شركتان إلى تلك المهارة ، يمكن أن تبدأ حروب العطاءات. عندما تحتاج شركة واحدة فقط إلى مهارة معينة ولديها شخصان للاختيار من بينهما يمكن لكليهما القيام بذلك ، فلن يحتاجوا إلى دفع الكثير من المال للموظف.

المنظمة مع البدائل لا تحتاج إلى تعويض الموظف المختار بالمزيد من سعر السوق السائد.

الرغبة في جذب موظف معين والاحتفاظ به

إذا كانت الشركة يريد حقًا موظفًا معينًا ، ثم سيدفع أكثر . إذا كانت إحدى الشركات تتمتع بسمعة طيبة كمكان عمل فظيع ، فقد تحتاج إلى دفع المزيد لجذب الموظفين ، على سبيل المثال. إذا كانت الشركة تتمتع بسمعة رائعة وكان موظفوها هم أفضل المعجبين بها ، فيمكنهم دفع مبلغ أقل ولكنهم يعرفون أن أجر سعر السوق يحافظ على أفضل الموظفين.

ربحية الشركة أو الأموال المتاحة في إطار القطاع العام أو غير الهادف للربح

في كثير من الأحيان ، تدفع الشركات غير الهادفة للربح أو القطاع العام أقل. الناس على استعداد للعمل معهم على أي حال لأنهم يؤمنون برسالة المنظمة ورؤيتها. قد يكون عمل المنظمة بما يتفق مع قيمهم الشخصية .

أو ، في حالة التوظيف الحكومي وأماكن العمل النقابية ، قد يقدر الموظفون أمنهم الوظيفي والزيادات المتوقعة في عالم متقلب بشكل متزايد أكثر مما يقدرون قدرتهم على السعي للحصول على تعويضات متزايدة.

بعض وظائف القطاع العام لديها رواتب منخفضة ، ولكن مزايا عالية ، مثل التأمين الصحي والمعاشات التقاعدية. مع التعويض ، تحتاج إلى إلقاء نظرة على الصورة الكاملة في كل من القطاعين العام والخاص.

رواتب الموظف السابقة

إسناد عرض الراتب على رواتب الموظف السابقة هي طريقة مروعة لتحديد راتب موظف جديد. (وعلى الصعيد الوطني ، في عدد من المواقع ، أصبح غير قانوني الآن لأنه يُعتقد أن هذه الممارسة تديم التفاوتات بين الجنسين والعرقية في التعويض.)

لكن العديد من الشركات تنظر إلى راتبك من وظيفتك السابقة وتزيده بنسبة صغيرة. يمكن أن يؤدي هذا إلى تعويض غير عادل وخلافات داخل الشركة.

على سبيل المثال ، عندما كان بوب يجني 50000 دولار أمريكي في الشركة أ وحصل على 10٪ رفع ليصعد على متن الطائرة ، ربما يكون سعيدًا بمبلغ 55000 دولار. ولكن عندما اكتشف أن جين ، من له نفس العنوان والمسؤوليات ، تجني 66000 دولار سنويًا لأنها كانت تكسب 60 ألف دولار في شركتها السابقة ، سيكون غاضبًا بشكل مفهوم.

يجوز له أن يدعي أن السبب التناقض هو التمييز بين الجنسين ، وستضطر الشركة لإثبات خلاف ذلك.

يشمل التعويض أيضًا مدفوعات مثل المكافآت و مشاركة الأرباح و أجر العمل الإضافي ، والمكافآت والشيكات الاعتراف ، و عمولة المبيعات . يمكن أن يشمل التعويض أيضًا الامتيازات غير النقدية مثل سيارة مدفوعة من الشركة ، وخيارات الأسهم في حالات معينة ، والإسكان الذي تدفعه الشركة ، وعناصر الدخل الأخرى غير النقدية ، ولكن الخاضعة للضريبة.

التعويض هو موضوع رائع ، لأنه ، واجه الأمر ، لدى الناس أسباب مختلفة للعمل ، لكن المحصلة النهائية هي ذلك يعمل معظم الموظفين مقابل المال . من مصلحة الموظف لمحاولة الحصول على المزيد من التعويض . من مصلحة الموظف أن شق طريقهم في سلم الشركة إلى المستوى التنفيذي بحيث يمكنهم كسب المزيد من المال بشكل متزايد .

الخط السفلي

ليس من مصلحة صاحب العمل أن يكون الموظفون الساخطون غير الراضين الذين يشعرون أنهم يتلقون رواتب منخفضة. ولكن تقديم تعويض عادل للسوق مع مزايا سخية يجب أن يساعد صاحب العمل على تحقيق أمنيته - قوة عاملة مزدهرة ومساهمة تتزامن مع أهداف واحتياجات العمل.

مصادر المادة

  1. Payscale.com. ' معلومات عنا '. تم الوصول إليه في 25 مايو 2020.

  2. جمعية إدارة الموارد البشرية. ' يمكن أن يؤدي حظر سجل الرواتب إلى إعادة تشكيل مفاوضات الدفع '. تم الوصول إليه في 25 مايو 2020.