كيفية جعل نظام تصنيف الموظفين الرقمي يعمل
••• OrangeDukeProductions / جيتي إيماجيس
التصنيفات الرقمية هي طريقة لتقييم أداء موظفك خلال فترة تصنيف. إذا لم يتم تنفيذها بشكل صحيح ، يمكن أن تسبب التصنيفات الرقمية ارتباكًا وتوترًا وصراعات داخلية بين الموظفين.
بدأت الشركات الحديثة في الابتعاد عن تصنيفات الأداء العددي إلى الأساليب الأخرى. حتى مع الضغط من الأكاديميين وعقول الشركات الذين يروجون للقيمة القديمة لنظام قياس الأداء هذا ، لا يزال بإمكانك استخدامه لتعزيز قوة عاملة منتجة وسعيدة.
أسباب استخدام التصنيف العددي
بالنسبة الى ديك غروت ، مؤلف أسرار تقييم الأداء: أفضل الممارسات من الماجستير ، التقييمات الصارمة للمواهب والإمكانات تساعد الشركات على إحراز تقدم كبير في التطوير الثقافات من الأداء.
ستانلي ب مالوس ، دكتوراه ، دكتوراه. يجعل ستة التوصيات الموضوعية لتقييم الأداء السليم من الناحية القانونية في القضايا القانونية الحالية في تقييم الأداء . مهدت هذه التوصيات الست الطريق لما يجعل نظام التقييم التقييمي سليمًا ويحتمل أن يكون محفزًا.
وفقًا لمالوس ، يجب أن:
- كن موضوعيًا وليس شخصيًا
- أن تكون مرتبطة بالوظيفة أو قائمة على تحليل الوظيفة
- أن تكون قائمة على السلوكيات بدلاً من السمات
- أن تكون ضمن سيطرة الموظف المصنف
- تتعلق بوظائف محددة ، وليس تقييمات عالمية
- يتم إبلاغ الموظف
يستشهد مالوس بتوصيات إجرائية لتقييم الأداء السليم من الناحية القانونية أيضًا. توصياته هي أن الإجراءات يجب أن:
- أن تكون موحدة لجميع الأشخاص داخل مجموعة العمل
- تقديم إشعار بقصور الأداء ، وفرص تصحيحها
- تقديم تعليمات مكتوبة والتدريب للمقيمين
- تتطلب توثيقًا شاملاً ومتسقًا عبر المراجعين يتضمن أمثلة محددة للأداء بناءً على المعرفة الشخصية
- استخدام مقيمين متعددين ومتنوعين وغير متحيزين
- يتم إبلاغ الموظفين رسميًا
- توفير الوصول للموظفين لمراجعة نتائج التقييم
- توفير آليات استئناف رسمية تسمح بإدخال الموظفين
- إنشاء نظام للكشف عن الآثار التمييزية أو الإساءات للنظام.
إرشادات نظام التصنيف الرقمي
ستساعد الإرشادات العشرة التالية في قياس الأداء ونظام التصنيف الذي يعد تحفيزيًا وليس تصادميًا.
- قم بإجراء تحليل وظيفي شامل لتزويدك بمعايير قياس الأداء
- قم بتطوير قياسات فعالة تخبر الناس بما يقومون به بشكل جيد وما لا يفعلونه
- ضع معايير واضحة وصادقة تخبر الأشخاص بالضبط بما يجب عليهم فعله لتحقيق تصنيف رقمي معين. في كثير من الأحيان تتم مراجعة الأشخاص ومن ثم إعطائهم إرشادات عامة حول كيفية التحسين
- ضع مزيدًا من التركيز على تحديد الكفاءات وتقييمها
- قم بتوصيل المعايير الموضوعة للأشخاص الذين يحتاجون إلى المعلومات لأداء فعال. إذا كانت المعلومات تُترجم بشكل سيئ إلى رقم ، فقم بإيصال صورة للنتائج المتوقعة تكون مفهومة وقابلة للقياس بشكل أكبر
- يحصل على مدخلات الموظف عند تحديد المعايير والقياسات للتصنيفات الرقمية
- راجع تقدم الموظف في المعايير والأهداف والكفاءات المحددة بانتظام. الفترات الشهرية جيدة ، لكن يجب أن تحاول إنشاء المزيد من جلسات التعليقات لمن قد يحتاجون إليها
- تجنب تأثير 'الأبواق' أو 'الهالة'. إذا استوفى الفرد جميع المعايير المحددة لمدة شهرين ثم فاته الهدف للشهر الثالث في فترة الإبلاغ ربع السنوية ، فضع في الاعتبار جميع الأشهر الثلاثة
- يحتاج الموظف إلى رؤية وقراءة تصنيفات أدائه وتصنيفاته وفهم كيفية الوصول إلى الاستنتاجات
- ضع مسؤولية الإبلاغ عن الإنجازات على عاتق الموظفين من خلال مطالبتهم بتسجيل إنجازاتهم أثناء المراجعات للمقارنة
يمكن أن يشتمل أحد الأمثلة على معايير تقييم المدير ونجاحه على العبارة التالية التي تحقق أعلى الدرجات التي قد يمنحها. لاحظ الصورة التي رسمها المدير:
للحصول على أعلى الدرجات ، يجب أن تعمل على زيادة رضا العملاء بنسبة 50٪ كما تم قياسه بواسطة بطاقات تعليق العملاء ؛ زيادة ربحية متجر الوجبات الخفيفة بنسبة 20٪ ، وتقديم بيئة من النظافة والكفاءة حيث لا يترك ورق على الأرض ، ويتم مسح الطاولات وتنظيفها بمجرد مغادرة العملاء ، ويتم إفراغ القمامة قبل تجاوز القمامة للحاويات.
تم أيضًا وضع المعايير والإبلاغ عنها لتصنيف رقمي متوسط المدى ، وتصنيف رقمي ضعيف. تأكد هذا المدير من عدم وجود أسئلة حول التوقعات لعلامات الأداء.
إشراك الموظفين
يحتاج الموظفون إلى تحمل مسؤولية تصنيفاتهم أيضًا. لا يتذكر الكثيرون معايير الدرجات الأعلى ، ولا ينتبهون أو لا يفهمون نظام التصنيف.
في الوقت نفسه ، يجب على الموظفين تتبع إنجازاتهم وإنجازاتهم أو عدم تحقيقها. يمكن للمدير أن يقوم الموظف بتقديم قائمة بإنجازاته للفترة حتى يتمكن المدير من مقارنة المعلومات التي لديه بالمعلومات التي يقدمها الموظف.
يمنح هذا المدير صورة أكثر وضوحًا لما يفكر فيه الموظف عن نفسه ويظهر مدى فهمه لنظام قياس الأداء. كما أنه يحمل الموظف مسؤولية التأكد من ملاحظة إنجازاته أثناء التقييم ويلزم الموظف بالدقة.
إذا كان الموظفون قادرين على الوصول إلى بياناتهم وقياس أدائهم ، فيجب أن يكونوا قادرين على رؤية أداءهم بأنفسهم. في المثال الموضح سابقًا من المدير ، إذا كان الموظف قادرًا على رؤية أنه قد زاد فقط من رضا العملاء بنسبة 48٪ ، فلن يتفاجأ من علاماته خلال وقت المراجعة.
إذا كانت البيانات متاحة للموظفين طوال الفترة ، فيمكن للمدير حينئذٍ التأكد من معرفة الموظفين بالخطوات التي يجب اتخاذها لتحسين تقييماتهم من خلال تقديم ملاحظات مستمرة.
عندما يكون الموظفون والمديرون قادرين على الوصول إلى بياناتهم ، فيمكنهم إجراء مناقشة من جانبين حول علاماتهم. يمكن لكليهما معرفة كيفية أداء الموظف ، ويمكن إبرام الاتفاقيات على تقييم رقمي دقيق لكل موظف.
افكار اخيرة
إذا تم إجراؤها بشكل جيد ، يمكن أن تساهم معايير وتقييمات الأداء في تكوين تجربة إيجابية ومحفزة لأعضاء المنظمة. يمكن أن يساعدك وجود التصنيفات الرقمية ومعايير الأداء في نظام إدارة الأداء الخاص بك في صياغة الثقافة التي تحتاجها للنجاح كمؤسسة.
عندما يعرف الموظفون ما هو متوقع منهم ، ويشاركون في تصنيفهم الخاص ، فإنهم يأخذون ملكية تتبع أدائهم. يواجهون القليل من المفاجآت ولديهم أهداف واضحة للعمل لتحقيقها. إنهم يعرفون المكافآت والتقدير الذي سيحققونه.
إذا قمت بتعيين نظام تصنيف رقمي لقياس الأداء ، فتأكد من إمكانية تحقيق أعلى العلامات. من الشائع جدًا في هذا النوع من الأنظمة أن تدعي الإدارة أنه لا يوجد موظف مُصنَّف تمامًا - مما يعني أنه لن يكون هناك أبدًا موظف رفيع المستوى.
إذا كان نظامك يصنف الموظفين على مقياس من خمسة ، وكان لديك موظف ينجز كل شيء وفقًا للمعايير المنشورة ، فامنحهم التصنيف خمسة الذي يستحقونه. إن التقييم 4.9 للشخص الذي أنجز كل شيء سيكون محبطًا وسيؤدي إلى عدم سعي الموظفين للحصول على تصنيفات أعلى.