كيف يمكن للتحيز اللاواعي أن يؤثر على مكان العمل والبحث عن وظيفة
••• جيتي إيماجيس / فيزكس
- ما هو التحيز اللاواعي؟
- التأثير العاطفي
- أنواع التحيز اللاواعي
- تأثير القوى العاملة
- تحديات للباحثين عن عمل
- كيفية التغلب على التحيز اللاواعي
حتى مع النوايا الحسنة والرغبة القوية في أن نكون منصفين ومنصفين ، فإن التحيز اللاواعي يتجلى بعدة طرق في مكان العمل. ممارسات التوظيف محفوفة بالمحاباة والانحياز ؛ تنتشر السلوكيات العدوانية الصغيرة والتفاوتات ، ويتم تهميش بعض الفئات وتفوتها فرص التفوق.
من الطبيعي أن ينجذب الناس إلى الأفراد والمواقف المألوفة وأن يكونوا جزءًا من المجموعة. في حين أن هذا يجعلهم مرتاحين ، إلا أنه يترك مجموعة أخرى كاملة على الهامش دون شعور بالانتماء أو الاحترام. هذا هو أحد الأسباب التي تجعل التحيز اللاواعي يجب معالجته وعدم تجاوزه.
ما هو التحيز اللاواعي؟
التحيز اللاواعي أو الضمني هو صورة نمطية مكتسبة عن مجموعات معينة من الناس. نحن جميعًا نحمل تحيزات تم تطويرها من خلال البيئة التي نشأنا فيها اجتماعيًا. نتيجة لذلك ، يحكم الكثير منا مسبقًا على الأشخاص بناءً على حقائق محدودة ، مما يؤدي غالبًا إلى التحيز والتمييز.
بمعرفة تأثير التحيز اللاواعي على معنويات الموظفين وعلى الأداء المالي للشركة ، يجب على القادة الالتزام باتخاذ إجراءات لخلق ثقافة شاملة ، حيث يمكن للجميع المساهمة والابتكار والازدهار.
غالبًا ما يتم تعريف التحيز اللاواعي على أنه تحيز أو أحكام غير مدعومة لصالح أو ضد شيء أو شخص أو مجموعة مقارنة بشيء آخر ، بطريقة تعتبر عادةً غير عادلة. في معظم الحالات ، يتم عرضها تجاه مجموعات الأقليات بناءً على عوامل مثل الطبقة والجنس والتوجه الجنسي والعرق والعرق والجنسية والمعتقدات الدينية والعمر والإعاقة.
التأثير العاطفي للانحياز اللاواعي
المفارقة مع التحيز اللاواعي في مكان العمل أنه يمكن أن يؤثر على الناس إيجابًا أو سلبًا ؛ يستفيد بعض الناس بينما يترك البعض الآخر في وضع غير مؤات. في الحالة الأخيرة ، يمكن أن يكون مرهقًا عاطفياً. على سبيل المثال ، عندما يُخطئ شخص ما لكونه جزءًا من فريق الخدمة ، أو عندما تتم مقاطعته باستمرار أثناء الاجتماعات ، أو عندما يتم نطق أسمائهم بشكل خاطئ باستمرار بعد عدة تصحيحات ، فهذا ليس فقط محبط للهمم ومهينًا ، ولكنه قد يجعل الأمر صعبًا للغاية لأولئك المتضررين للعمل.
يؤدي التحيز اللاواعي أحيانًا إلى الشعور بالوحدة والعزلة ومشاعر الرفض.
في حديثها مع The Balance عبر Zoom والبريد الإلكتروني ، قالت Alicia Sullivan ، أخصائية حقوق الإنسان والمساواة والشمول ، إنه يجب علينا التفكير في الأشخاص من حولنا الذين نجري معهم محادثات حول أهدافنا وتطلعاتنا المهنية. من هؤلاء؟ من المفقود؟ من ليس على رادارك ومن لا تتفاعل معه؟ هذا عرض توضيحي لديناميكيات داخل المجموعة وخارجها. نميل إلى التفضيل أو التحيز أو التقارب لصالح المجموعة الداخلية وتجاهل أولئك الموجودين في المجموعة الخارجية - أولئك الذين لن يكونوا بطبيعة الحال على رأس قائمتنا للفرص أو حتى المحادثات.
وفقًا لسوليفان ، هذه هي بالضبط الطريقة التي يعمل بها التحيز اللاواعي. وقالت إننا لا نرى أنماط التفاعل هذه حتى نتوقف لنتأمل ونتعمد كيف نفضل أولئك الذين نرتبط بهم وكيف أن لهذا عواقب حقيقية على أولئك الذين لا نتشارك معهم القواسم المشتركة.
أنواع التحيز اللاواعي
يمكن أن يتشكل التحيز اللاواعي بعدة طرق. فيما يلي بعض الأنواع الأكثر شهرة.
انحياز التقارب
يحدث تحيز التقارب عندما ننجذب نحو الأشخاص الذين يشبهوننا في الجنس أو العرق أو العرق أو الجنسية. كما هو مذكور أعلاه ، ينعكس ذلك من خلال ديناميكيات داخل المجموعة وخارجها عندما نفضل مواءمة أنفسنا مع مجموعات معينة من الأفراد أو تجاهلها.
تحيز المطابقة
انحياز المطابقة ، المعروف أيضًا باسم ضغط الأقران ، هو نوع من الحفاظ على الذات. يحدث ذلك عندما يتوافق شخص ما مع التفكير الجماعي حتى عندما تتعارض القرارات مع مبادئهم ومعتقداتهم الشخصية. إنهم يتراجعون عن رأيهم من أجل التوافق.
العدوان الدقيق
يتكون هذا من رسائل سلبية خفية ، وإهانات خفية ، ومواقف سلبية يتم توصيلها بشكل متكرر إلى الأشخاص الذين ينتمون إلى مجموعات مهمشة وحولهم ، وغالبًا ما يمر دون أن يلاحظها أحد من قبل المتصل.
تأثير الهالة
يلعب تأثير الهالة دورًا عندما يحكم شخص ما دون وعي على شخص ما على أنه مؤهل تمامًا أو غير كفء تمامًا بناءً على الانطباع الأول. لا يوجد حل وسط مع هذا الافتراض.
تأثير التحيز اللاواعي على القوى العاملة
على الرغم من أن الشركات قد تكون لديها رغبة قوية في أن تكون عادلة ومنصفة ، فإن الجميع يتأثر سلبًا أو إيجابيًا بالتحيز الواعي وغير الواعي.
قال سوليفان ، تاريخيًا ، واجهت النساء والأقليات والمجموعات المهمشة أشد التحيز ضدهم (سواء عن وعي أو لا وعي). يؤثر هذا سلبًا على الآفاق الوظيفية لهذه المجموعات حيث تميل إلى أن تكون عالقة في المستويات الأدنى في مكان العمل وتتلقى عددًا أقل من الترقيات وتكون عادةً غير مرئية بدرجة كافية ليتم تحديدها وتوجيهها أو رعايتها من قبل القادة.
وأضافت أنه في النهاية ، ينتهي الأمر ببعض هؤلاء الأفراد إلى تقليص تطلعاتهم المهنية ، وفي النهاية لا يدركون إمكاناتهم الكاملة ، ونتيجة لذلك ، يعاني مكان العمل من خلال مساهماتهم دون المستوى الأمثل.
كما أن خطر التحيز في مكان العمل يضع عبئًا على الفئات المهمشة لتظل دائمًا على أهبة الاستعداد. في تقرير صادر عن مؤسسة عالمية غير ربحية ، يشير ما يقرب من 60٪ من النساء والرجال الملونين الذين شملهم الاستطلاع إلى الضرائب العاطفية التي يدفعونها في العمل - أي المحترفين الآسيويين ، والسود ، واللاتينكس ، والمتعددي الأعراق - عندما يشعرون أنه يجب أن يكونوا على أهبة الاستعداد لحمايتهم ضد التحيز العنصري والجنساني.
لا يقتصر التحيز اللاواعي على الولايات المتحدة في دراسة استقصائية مماثلة أجرتها مؤسسة Catalyst Canada ، أجاب 33٪ -50٪ من المهنيين السود ، وشرق آسيا ، وجنوب آسيا بأنهم على أهبة الاستعداد لحماية أنفسهم من التحيز ، بينما أجاب 50٪ -69٪ لديهم نية عالية بشكل خطير للإقلاع عن التدخين.
يساعد هذان التقريران في تسليط الضوء على كيفية ظهور التحيز الواعي وغير الواعي في مكان العمل على أساس يومي.
تحديات للباحثين عن عمل
يواجه الباحثون عن عمل ، ولا سيما من الفئات المهمشة ، تحديات معينة من خلال التحيز اللاواعي ، والذي يمكن أن يكون سائدًا بشكل خاص أثناء عملية التوظيف. على سبيل المثال ، يمكن أن تؤثر صورة مقدم الطلب أو اسمه أو مسقط رأسه أو موطنه على رأي المجند أو صاحب العمل عند النظرة الأولى.
في الواقع ، أحد التحديات التي يواجهها المهاجرون الباحثون عن عمل في كندا هو النقص الملحوظ في الخبرة الكندية. تم فصل المرشحين المؤهلين تأهيلا عاليا بإجراءات موجزة لأن سيرهم الذاتية لا تشير إلى أنهم عملوا في كندا. هذا هو أحد المجالات الهامة حيث يتسرب التحيز الواعي واللاواعي في عملية التجنيد. يشير تقرير نشره مجلس توظيف المهاجرين في منطقة تورنتو (TRIEC) إلى أن القيمة التي يضعها العديد من أرباب العمل على خبرة العمل المكتسبة في كندا كان يُنظر إليها على أنها عائق رئيسي أمام نجاح المهاجرين. بينما تم إحراز تقدم ، بما في ذلك انخفاض ملحوظ في معدل بطالة المهاجرين أو الوافدين الجدد منذ عام 2001 ، هناك المزيد الذي يمكن القيام به.
كيفية التغلب على التحيز اللاواعي
يكافح العديد من الأشخاص للتقدم في مكان العمل بسبب التحيز اللاواعي ، لكن يمكن لأصحاب العمل تعطيل هذه التحيزات وزيادة القيمة. فيما يلي بعض التوصيات.
- افحص كل خطوة في دورة التوظيف ، من الاختيار ، والمقابلة ، والتعيين ، إلى مراجعات الأداء والترقية.
- كن مقصودًا في جهودك وابحث عن وتوظيف أولئك الذين قد لا يكونوا دائمًا على رادارك. مثل هذا النهج لن يفيد الشركة فحسب ، بل يمكن أن يكون تحويليًا للباحث عن العمل.
- قدم تدريبًا على التحيز اللاواعي لموظفيك. إحدى الأدوات المجانية المتاحة لتقييم التحيز الفردي هي جامعة هارفارد اختبار الارتباط الضمني .
توفر جامعة فاندربيلت أيضًا بعض الاستراتيجيات للتخفيف من التحيز اللاواعي:
- تعلم قدر الإمكان عن التحيز اللاواعي وطرق مكافحته
- أخبر قصتك واستمع إلى قصص الآخرين
- تجنب الصور النمطية والتعميمات المفرطة
- افصل بين المشاعر والحقائق
- اجعل مجموعة متنوعة من الأشخاص حول طاولة صنع القرار
- الانخراط في التفكير الذاتي للكشف عن التحيزات الشخصية
- قم بتطوير مساحات آمنة وشجاعة لمناقشة التحيز اللاواعي
- كن حليفًا نشطًا
- لا تتوقع حلاً سريعًا
- مارس التعاطف
الباحثون عن عمل
نحن جميعًا نحمل التحيز ، وليس مجرد مجندين. يجب على الباحثين عن عمل:
- ركز على القيمة التي يمكن أن يقدمها لصاحب العمل على الرغم من حقيقة أنهم سيواجهون تحيزًا غير مقصود في عملية التوظيف
- الانخراط في التفكير الذاتي وإدراك تحيزاتهم
- تعلم التحدث عن أنفسهم والآخرين ، خاصةً عندما يلاحظون أفعال التحيز اللاواعي
- راجع الاستراتيجيات المذكورة أعلاه من جامعة فاندربيلت
الخط السفلي
التحيز اللاواعي حقيقي. وهو منتشر في مكان العمل ويمثل عائقا أمام الباحثين عن عمل الباحثين عن عمل أو ترقية. تقع المسؤولية على عاتقنا جميعًا لتحدي التحيزات التي تؤثر علينا ، والنظر بعناية في كيفية تأثيرها إيجابيًا أو سلبيًا على الآخرين. فكر في كيفية استجابتنا للآخرين من حولنا (خاصة أولئك الذين يختلفون عنا) ، والافتراضات الإيجابية والسلبية التي نتخذها بشأنهم.
يجب أن يكون الانتقال إلى مزيد من الاحترام والشمول جهدًا واعيًا ومستمرًا من جانب الجميع. هذا يعني أننا يجب أن نهدف ليس فقط إلى تقليل التحيز اللاواعي في العمل ، ولكن أيضًا في حياتنا الشخصية. يفوز الجميع عندما نظهر سلوكيات منفتحة ومحترمة وشاملة.
مصادر المادة
رابطة المحامين الأمريكية. ' التحيز اللاواعي والتحيز الضمني والاعتداءات الدقيقة: ما الذي يمكننا فعله حيالهم ؟ ' تم الوصول في 16 نوفمبر 2020.
مجموعة الحرب الإلكترونية. ' الأنواع المختلفة من التحيز اللاواعي: أمثلة وتأثيرات وحلول '. تم الوصول في 16 نوفمبر 2020.
عامل حفاز. ' التجارب اليومية للضريبة العاطفية بين النساء والرجال الملونين في مكان العمل '. الصفحة 4. تم الوصول إليه في 16 نوفمبر 2020
عامل حفاز. ' تمكين أماكن العمل: محاربة الضريبة العاطفية للأشخاص الملونين في كندا '. الصفحة 3. تم الوصول إليه في 16 نوفمبر 2020
مجلس توظيف المهاجرين في منطقة تورنتو. ' حالة إدماج المهاجرين في سوق العمل بمنطقة تورنتو الكبرى '. الصفحات 11-12 ، 27. تم الوصول إليه في 16 نوفمبر 2020.
جامعة فاندربيلت. ' المساواة والتنوع والشمول: التحيز اللاواعي '. تم الوصول في 16 نوفمبر 2020.