الموارد البشرية

أنظمة تقييم الأداء ذات الترتيب والمعدل والحد

الأسئلة والأجوبة المتعلقة بالموارد البشرية والإدارة والعمل

سباق الأعمال في الصحراء

••• باتريك جاردن / جيتي إيماجيس

سؤال القارئ:

أنا أعمل في شركة كبيرة لديها نظام إدارة أداء حيث يمكن فقط لنسبة معينة من الناس الحصول على أعلى التقييمات. سنتان متتاليتان ، وافقت مديري (ومديرها) على أنني يجب أن أتلقى توقعات تفوق التوقعات. يرتبط هذا التصنيف بـ زيادة أعلى و أ مبلغ مكافأة أعلى .

لمدة عامين على التوالي ، تم تخفيض تصنيف التوصية من قبل أولئك الذين فوقهم إلى تحقيق التوقعات. قيل لي أن هذا لم يكن شخصيًا ؛ إنها مجرد أرقام. (تضيف سوزان: في أنظمة مماثلة ، يمكن فقط لنسبة معينة من الموظفين الترتيب في كل فئة تصنيف رقمية.)

أعمل في بيئة مبيعات حيث يحصل أفضل مندوبي المبيعات تلقائيًا على أعلى التقييمات. كما أنني لا أرفع تقارير مباشرة إلى نائب الرئيس (وأفترض أن أولئك الذين لديهم مهمة أسهل في الحصول على التصنيف الذي يستحقونه). كانت تقييماتي خلال العامين متوهجة. كتبت عليها تعليقات مديري التي أوصت بأن أتلقى توقعات تفوق تقييم. عامين على التوالي ، تم تخفيضه.

أشعر بسوء شديد حيال العمل في شركة بهذا النوع من نظام تقييم الأداء. عندما سألت مديري عما يمكنني فعله أكثر للحفاظ على التصنيف الذي قدموه لي ، قالت لي ، لا شيء. لا يوجد شيء يمكنها القيام به أكثر من ذلك. لا تستطيع الحصول على دم من الحجر.

كموظف ، لا يمكنني رؤية أي فائدة لشركة ما في وجود نظام مثل هذا. إذا كان لدى شخص ما أشخاص طيبون ، فيجب أن يكونوا قادرين على تقييمهم على هذا النحو. إذا كان لديهم الكثير من الناس الطيبين ، فإن كل القوة لهم. يجب تصنيف الأشخاص الطيبين وفقًا لذلك وهم كذلك قاموا بعملهم كمدراء توظيف نحن سوف.

هل هناك شركات أخرى بهذا النوع من الأنظمة التي تعرفها (هذه أول تجربة لي مع هذا)؟ لماذا لديهم أنظمة مثل هذا؟ كيف ستستمر في أن تكون صاحب الأداء الأفضل ، بحيث تعرف أنك كذلك عندما يكون نظام التصنيف غير عادل إلى هذا الحد؟ سيكون موضع تقدير أي كلمات من الحكمة.

استجابة الموارد البشرية:

إذا قرأت من خلال المواد الخاصة بي حول تقييم الأداء وأنظمة الترتيب ، فأنت تعلم أنني لا أتفق معها تمامًا. إنها طريقة تستخدمها الشركات لاحتواء التكاليف والحد بشكل خاطئ من توفر التصنيفات العالية ، وهي ممارسة لا أوافق عليها أيضًا.

من الناحية الفلسفية ، فإن مؤيدي مثل هذا النظام ، والذي يتضمن عادةً عامل النسبة المئوية الذي يحدد النسبة المئوية للموظفين الذين قد يحصلون على كل تصنيف ، قد يجادلون بأنه يجعل مقيمي الأداء أكثر تمييزًا. الموظفون الاستثنائيون فقط هم من حصلوا على أعلى تصنيف ، والموظفون غير الاستثنائيين يقعون في أسفل الترتيب.

قد يقولون أيضًا أن مثل هذا النظام يتأكد من أن التمايز الحقيقي في الأداء متوقع ومكافأ. (بصفتها مؤيدًا جديدًا للتصنيف والترتيب ، وجد قسم موظف واحد يضم 30.000 موظف في شركة كبيرة أن 96 بالمائة من موظفيها حصلوا على أعلى تصنيف قبل النظام الجديد الذي قسّم مستوى التصنيف على - 10 بالمائة - استثنائي ، 15 بالمائة - يفوق التوقعات ، 60 في المائة - يلبي التوقعات و 15 في المائة - أقل من التوقعات.)

لا أعرف ما الذي يمكنني قوله أكثر. العديد من الشركات تفعل ذلك على حسابهم في رأيي. كل ما يمكنني اقتراحه عليك نظرًا لأنك لا تبدو في وضع يسمح لك بالتأثير على نظام تقييم الأداء هو أنك أنت البحث عن وظيفة خلسة للعثور على شركة تتيح لك مكافأة العديد من مواهبك ومساهماتك على النحو الذي تستحقه.

ضع في اعتبارك التحدث مع مديرك حول استخدام أمثلة أكثر تحديدًا وقابلة للقياس الكمي لمساهماتك وجهودك في مستند التقييم - القطعة التي لاحظتها غالبًا مفقودة - في تمرين تصنيف الموظف التنافسي.

إذا كانت شركتك لديها طريقة لطلب مدخلات الموظفين ، فيمكنك تقديم طريقة لك حول عملية تقييم الأداء هذه. ولكن ، إذا كان مديرك غير قادر على التأثير على القرارات النهائية ، في منافسة مع جميع المديرين الآخرين لموظفيهم ، فليس هناك الكثير مما يمكنك القيام به.

المزيد عن تقييم أداء الموظف

تنصل: يرجى ملاحظة أن المعلومات المقدمة ، على الرغم من موثوقيتها ، ليست مضمونة للدقة والشرعية. تتم قراءة الموقع من قبل جمهور عالمي و قوانين العمل واللوائح تختلف من دولة إلى دولة ومن بلد إلى بلد. يرجى طلب المساعدة القانونية ، أو المساعدة من الموارد الحكومية الحكومية أو الفيدرالية أو الدولية ، للتأكد من صحة تفسيرك القانوني وقراراتك لموقعك. هذه المعلومات للإرشاد والأفكار والمساعدة.