الموارد البشرية

مخاطر الإدارة من أعلى إلى أسفل

موظفان يناقشان الإستراتيجية على طاولة اجتماعات مع رئيسهما.

••• PeopleImages / جيتي إيماجيس

ربما لم تسمع عن الإدارة من أعلى إلى أسفل ، أو الإدارة من أسفل إلى أعلى ، لكنك بالتأكيد على دراية بالأولى ، لأنها طريقة تقليدية أسلوب الإدارة . بشكل أساسي ، يتخذ المدير جميع القرارات وينفذها الموظفون.

في تكوين من أعلى إلى أسفل ، يعرف جميع الموظفين ما يفترض بهم القيام به ، ونأمل أن يقوموا بمهامهم بمسؤولية. منحت ، عدد قليل من الشركات تعمل حصريًا في إدارة من أعلى إلى أسفل مع ديكتاتوري المدير التنفيذي ، لكن العديد منهم يعملون في قسم معدل ، حيث يدير كل قسم قائد يوجه (الإدارة التفصيلية) عمل الموظفين الآخرين.

توجد المخاطر للمؤسسة عندما تكون الإدارة من أعلى إلى أسفل هي الطريقة المستخدمة لإدارة الموظفين. فيما يلي أربع مشاكل مع الإدارة من أعلى إلى أسفل.

تفوتك الأفكار العظيمة

نعم ، المدير يعرف العمل ويريد أن ينجح العمل ، لكن لا أحد يعرف كل شيء. وحتى إذا كان المدير يعرف كل شيء عن هذا العمل ، فتذكر أن شركتك لا تعمل في فراغ.

لديك منافسون يتحدونك يوميًا. لديك عملاء يتغيرون بمرور الوقت. لديك قوى سوق مستمرة ستؤثر على عملك بطريقة أو بأخرى. أنت بحاجة إلى أفكار ومدخلات من أشخاص آخرين . أنت تدفع للناس مقابل القيام بالعمل ؛ يجب أن تستمع إلى أفكارهم أيضًا. تحتاج إلى تشجيع مدخلاتهم بنشاط حتى يمتلكوا الخطط والتقدم.

يتم الحديث بشكل كبير عن التنوع هذه الأيام ، ولكن التنوع أكثر من مجرد وجود أشخاص ذوي ألوان بشرة مختلفة يجلسون في مكتبك. التنوع يتعلق بسماع الأفكار المختلفة ، وتكريم خلفية وخبرات موظفيك ، و تشجيع التفاعل المحترم للتحسين المستمر وإدارة التغيير.

وتعني هذه النظرة الأوسع للتنوع أنك بحاجة إلى الاستماع إلى الأشخاص الذين لا يجلسون في مكتب الزاوية.

ولكن ، إذا كنت تعمل باتباع نهج إداري صارم من أعلى إلى أسفل ، فإن الفريق الأول يوجه كل العمل ، ولا أحد يتعلم المهارات التي يحتاجها للتعلم حتى يكونوا مستعدين للترقية .

إنها تقتل انخراط الموظفين

يعمل الناس لثلاثة أسباب: المال والتحدي والشعور بالإنجاز. في الوظيفة التي تفي فقط بواحد من هذه الاحتياجات - المال - سيقضي معظم الناس وقتهم في البحث عن المضي قدمًا. أو، سوف يبحثون عن المشاركة في مكان آخر .

هذا جيد - يقوم كل موظف بالاختيارات ، وإذا كنت تريد وظيفة يمكنك الذهاب إليها ، قم بعملك والعودة إلى المنزل والتركيز على عائلتك وهواياتك ، فلا بأس بذلك. لكن الشركة الحكيمة تريد أشخاصًا يشاركون في العمل. لكي يحدث ذلك ، لديك يحتاج الموظفون إلى تحدٍ وشعور بالإنجاز .

إذا كانت وظيفتك ببساطة أن تفعل ما يُقال لك ، فقد تتحدىك ، لكنها لن تتحدىك بقدر ما تتحدى الوظيفة التي يتعين عليك فيها معرفة التفاصيل والتخطيط. ستشعر بإحساس ضئيل بالإنجاز عندما تكمل أي مهمة ، لكنك ستشعر بإحساس أفضل بالإنجاز إذا كان عليك معرفة ما يجب القيام به وكيفية القيام به. من المرجح أن تشعر بالرضا عندما تضع بعض القوة الذهنية في العمل.

تخطيط التعاقب كارثة

عندما يقوم معظم الموظفين في الشركة بالعمل فقط ، ويخرج فريق من القادة بالأفكار ، ماذا يحدث عندما يستقيل أحد هؤلاء القادة ؟ عليك أن توظف من الخارج لأنه لا يوجد شخص أدنى في التسلسل الهرمي يعرف كيف يأتي بأفكار أو يقود. كل ذلك تم من قبل فريق الإدارة.

في حين أنه من المنطقي في بعض الأحيان جلب القيادة من الخارج ، إلا أنه كذلك أفضل لإعداد الناس من الداخل المنظمة. انت تريد الناس لتنمو في حياتهم المهنية - إنها تحافظ على مشاركتهم وتحديهم ويمنحهم إحساسًا بالإنجاز.

عندما يستقيل مدير كبير ، فأنت عالق. عليك البحث عن موظف من الخارج أو ترقية موظف لديه خبرة قليلة في التفكير أو التخطيط أو توجيه عمل الموظفين الآخرين.

يتم إدارة موظفيك بشكل دقيق

هناك الكثير من الأشياء التي لا تهم. على سبيل المثال ، إذا قمت بتنفيذ المهمة 'أ' أولاً أو المهمة 'ب' ، فمن المنطقي عادةً القيام بالمهمة 'أ' أولاً ، ولكن في بعض الأحيان يكون من المنطقي القيام بالمهمة 'ب' أولاً. في مؤسسة إدارية من أعلى إلى أسفل ، يظل الموظفون عالقين في القيام بـ 'أ' أولاً حتى عندما يكون 'ب' أكثر منطقية في هذا اليوم بالذات.

لا يمكنهم اتخاذ قرارات بأنفسهم. هذه لا تؤدي الإدارة التفصيلية إلى إحباط الموظفين فقط ، غالبًا ما يضر العمل على المدى الطويل. لماذا ا؟ لأن المرونة تمنح الموظفين خيار التوصل إلى أفضل حل للموقف.

لا توجد طريقة صحيحة للتحدث مع عميل غاضب. هناك الكثير من الأخطاء التي يمكن تحديدها ، لكن ليس هناك طريقة واحدة صحيحة. عندما يكون لديك إدارة من أعلى إلى أسفل ، يتعين على الموظف اتباع تعليمات رئيسه الذي لم يلتق بهذا العميل من قبل ، ولا يعرف الموقف بالضبط ، ولا يمكنه الحكم على التوتر الموجود بالفعل في الغرفة. إنه غير فعال.

يجب أن يتخذ موظفوك القرارات عندما يكون الناس بصدق الأقرب إلى الموقف والحاجة إلى اتخاذ قرار.

هل يمكنك إصلاح الإدارة من أعلى إلى أسفل؟

لا داعي لذلك تخلص من التسلسل الهرمي الخاص بك لصالح بعض أنواع القرصنة العصرية حيث يعمل الجميع على قدم المساواة. ما يمكنك فعله هو منح موظفيك القوة والتأثير على مجالهم الخاص. لا يزال المديرون يوجهون العمل ، لكنك تسمح للموظفين بتنفيذ العمل بالطريقة التي يرونها أفضل.

هذا يمكن أن يزعج أعصاب المديرين الذين اعتادوا أن تكون كلمتهم معادلة لوصية صادرة من الأعلى. ولكن ، لا يمكن أن تقلل من الضغط والضغط على فريق القيادة فحسب ، بل تزيد من مشاركة الموظفين وسعادتهم.

ستحتاج إلى التيسير في التغيير. على سبيل المثال ، يمكنك البدء في مطالبة فريقك بالمدخلات ثم (هذا مهم للغاية) قم بتنفيذ واحدة على الأقل من هذه الأفكار. قد تعتقد أن فكرتك أفضل ، لكن ضع في اعتبارك أن فريقك أقرب إلى العمل الفعلي منك - لأنهم يقومون بذلك. حاول.

بعد ذلك ، عندما يأتي إليك موظف في حالة وجود مشكلة ، يمكنك تقديم بعض الأفكار أو طرح الأفكار ثم قول ذلك ، ولكن افعل ما تعتقد أنه الأفضل ، وتعني ذلك. تذكر أنه حتى لو فشلت فكرة الموظف ، لا يمكنك أن تغضب أو تعاقب الموظف . أنت تستطيع إعطاء ردود الفعل واعمل على معرفة سبب عدم نجاح الحل ولكن لا يمكنك أن تعاقب الفشل.

وعدم وجود عقاب للفشل هو المفتاح عندما تحاول الابتعاد عن أسلوب الإدارة الصارم من أعلى إلى أسفل. يتذكر، الناس ليسوا معتادين على الفشل لأنهم غير معتادين على النجاح . يتعلق الأمر بالتعلم والتعلم دائمًا ما يرتبط به الفشل. عليك أن تعلمهم أنه لا بأس من المحاولة والفشل ، وإلا فلن يتعلموا كيف يحاولون وينجحون.

إذا كان عملك يعمل حاليًا بإدارة من أعلى إلى أسفل ، فابدأ في إصلاح هذا الموقف الخطير الآن. ستواجه قليلاً من الطريق الصخري ، لكن ستكسب قوة عاملة أفضل لجهودك.