الموارد البشرية

نصائح لإنشاء أهداف تقييم الأداء الناجحة

ما يمكن للمدير القيام به لتحسين أهداف تقييم الأداء

يساعد تحديد أهداف تقييم الأداء الموظف على فهم مديره

••• راديوس إيماجيس / جيتي إيماجيس

جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات

يعتقد الكثير من الناس أن جزء تحديد الأهداف من نظام تقييم الأداء يتعارض مع فعالية العملية الشاملة ، وهذا هو السبب في كثير من الأحيان لا تعمل . ومع ذلك ، فإن عملية تحديد الأهداف ، في حد ذاتها ، ليست هي المشكلة حقًا.

المشكلة هي أن الناس مجموعة الكثير من الأهداف ، ثم يقومون بالتدبير التفصيلي لـ 'كيفية عمل' الموظف تحقيق الأهداف . ما يجب أن يحدث ، في المقابل ، هو أن كل موظف يجب أن يكون لديه أهداف واسعة ومدروسة بحيث تركز على أهم المتطلبات التي تحتاجها المنظمة للحصول عليها من مساهمتها.

نصائح للأهداف في تقييم الأداء

استخدم النصائح التالية للتأكد من أنك تقوم بإعداد موظفيك لتحقيق النجاح بأهداف تركز على المساهمة التي تحتاجها مؤسستك أكثر من غيرها.

إعطاء أهداف إضافية بعد اجتماع التقييم

إن إعطاء الموظف هدفًا بعد اجتماع التقييم هو أمر يجب القيام به باعتدال. يجب أن يكون الموظف قد وافق بالفعل على أهداف الفترة الزمنية في الاجتماع والتبادل.

الكثير من الأهداف والإدارة التفصيلية

سترغب في تجنب الإفراط في إدارة الموظف أثناء عمله لتحقيق أهدافه.

إذا كان لدى الموظف أكثر من أربعة إلى ستة أهداف ، فإن توقعات المنظمة عالية جدًا وربما علامة يقوم المدير بالإدارة التفصيلية الخطوات المتبعة في تحقيق الأهداف الأوسع.

على سبيل المثال ، الأهداف الثلاثة الأولى هي أولاً ، زيادة جودة الأجزاء المنتجة بنسبة 10٪ كما تم قياسها بمؤشرات الجودة بنهاية فترة التقييم التالية. والثاني هو استخدام مؤشر الجودة المعروف باسم السماكة لزيادة جودة الأجزاء. والثالث هو استخدام وزن مؤشر الجودة لضمان أن تكون جميع الأجزاء متساوية. لاحظ أن الهدف الأول مناسب. الثاني والثالث هما الإدارة الدقيقة لعمل الموظف.

عدم وضوح التوجيه والإحباط

مع وجود عدد كبير جدًا من الأهداف التي لا يمكن للموظف الوصول إليها ، ستجد أن الإحباط وعدم الثقة في اتجاه الشركة سوف يتم تحديدهما. سيشعر الموظف أيضًا أنه في عداد المفقودين على الاتجاه الواضح المطلوب ، والتي يتم التعرف عليها بانتظام باعتبارها واحدة من أسوأ خصائص المديرين الذين تم تحديدهم كرؤساء سيئين .

لا تمايز في الأهمية

إذا تم إخبار الموظف أن كل هذه الأهداف مهمة ويجب عليه تحقيقها جميعًا ، فلن يكون لديه أي إحساس بأولوياته الحقيقية. يؤدي هذا إلى الشعور بأنه لا يؤدي دوره بفعالية.

الإدارة التفصيلية لكيفية تحقيق الهدف

يحتاج الموظفون إلى وضع النهاية في الاعتبار ولكن مع إدارة مسارهم الخاص تعليق و التدريب على طول الطريق. إنه يمكّن الموظفين من المساهمة في الإطار الاستراتيجي للمؤسسة مع إبراز مشاركتهم والتزامهم بتحقيق جميع التوقعات.

3 طرق رئيسية لتحسين أداء الموظفين

استخدم هذه الأساليب لتحسين أهداف تقييم الأداء. إنها بسيطة ، لكنها قوية ، لأنها تشجع على إتمام الهدف الإيجابي.

حدد حوالي أربعة إلى ستة أهداف.

قام الموظف بالتسجيل في جدول أعمال غير قابل للتحقيق. قم دائمًا بتشجيع الوقت وتمكينه حتى يتمكن الموظف من العمل على الأهداف التنموية المرغوبة شخصيًا بالإضافة إلى أهداف العمل. سينتهي بك الأمر مع موظف فعال وناجح يساهم في تلبية احتياجاته في العمل أيضًا.

ألق نظرة جادة على التفاصيل التي تنطوي عليها أهداف الموظف.

إذا كانت التفاصيل محددة للغاية أو إذا كانت الأهداف الإضافية تخبر الموظف بكيفية تحقيق الهدف كما في المثال أعلاه ، فقد تقوم بإدارة دقيقة. سيؤدي ذلك إلى إحباط حيث يشعر الموظف بأنه مقيد.

ثق في الموظف لمعرفة كيفية تحقيق الهدف.

كن متاحًا للمناقشة والتغذية الراجعة والتدريب. إذا كنت غير مرتاح لذلك ، فقم بإنشاء ملف المسار الحرج مع الموظف ، وهي عبارة عن سلسلة من النقاط التي سيقدم فيها الموظف ملاحظات حول التقدم المحرز لك.

الأفكار النهائية حول تحديد أهداف الأداء الناجح

إذا استطعت ، فقدم دائمًا مكونات الأهداف هذه لتحديد الأهداف بشكل فعال أثناء عملك مع موظفيك. يتلقى الموظفون الذين يعرفون أهدافهم ردود فعل منتظمة على تقدمهم ، ومكافأة وتقدير لتحقيق الهدف من المرجح أن تنجح وتبقى في مؤسستك.

المدراء الذين يمكّنون الموظفين من تحقيق أهدافهم المتفق عليها هم مدراء ناجحون. المديرين الذين يعرفون كيف ابق بعيدًا عن الطريق وابتهج لموظفيهم أكثر نجاحًا.

بالتأكيد ، هذه هي النتيجة المرجوة من أي عملية لتحديد الأهداف ، سواء كنت تسميها تقييم الأداء ، أو تقييم الأداء ، أو الاستراتيجية المفضلة الحالية ، تخطيط تطوير الأداء .