فهم سلسلة القيادة في مكان عملك
الهياكل الهرمية لها إيجابيات وسلبيات
••• أليكسسل / جيتي إيماجيس
هل أنت مهتم بمعرفة المزيد عن التسلسل القيادي في مكان عملك؟ يصف 'التسلسل القيادي' الطريقة التي تقوم بها المنظمات ، بما في ذلك الجيش والمؤسسات الدينية والشركات والهيئات الحكومية والجامعات ، ببناء علاقات إعداد التقارير بشكل تقليدي.
تشير علاقات الإبلاغ إلى الهيكل التنظيمي الذي يتم فيه وضع كل موظف في مكان ما على الهيكل التنظيمي . يقدم الموظفون تقاريرهم إلى الموظف المذكور أعلاه في المخطط التنظيمي.
عندما يقدم كل موظف تقارير إلى موظف آخر ، يتم التحكم في القرارات والتواصل بإحكام ويتدفقون عبر سلسلة القيادة في جميع أنحاء المنظمة. هذا هيكل تقليدي متعمد لتسلسل القيادة في المنظمات التي تريد التحكم بإحكام في نشر المعلومات وتخصيص السلطة والسيطرة. تاريخيا ، كان هذا هو الهيكل المفضل للمؤسسة.
سلسلة القيادة التقليدية
في التسلسل القيادي التقليدي ، إذا نظرت إلى العلاقات المعروضة بشكل تصويري على مخطط تنظيمي ، فإن ملف رئيس أو المدير التنفيذي هو الموظف الأعلى في سلسلة القيادة. سيحتل موظفو هذا الشخص المسؤولون المباشرون السطر الثاني من الرسم البياني ، وهكذا إلى أسفل من خلال علاقات إعداد التقارير في المنظمة.
في كل مستوى من مستويات المنظمة التي تتحرك أسفل التسلسل القيادي ، تتضاءل القدرة على اتخاذ قرارات ذات مغزى. تفترض هذه الطريقة الهرمية لتنظيم تدفق المعلومات ، واتخاذ القرار ، والسلطة ، والسلطة ، أن كل مستوى من مستويات المنظمة تابع للمستوى الذي تقدم إليه التقارير.
مصطلحات مثل 'المرؤوس' للإشارة إلى الموظفين المبلغين و 'الرئيس' للإشارة إلى الموظفين الذين يبلغهم الآخرون ، مثل المديرين ، هي جزء من التفكير واللغة الهرمية التقليدية. لا يتم استخدام هذه المصطلحات بشكل متزايد بنفس القدر ، حيث أن الانتقال إلى أماكن عمل أكثر مساواة هو القاعدة. مما لا شك فيه أن التركيز الحالي في المنظمات على التنوع وخاصة الشمول ، سوف تسريع هذا الاتجاه.
القيادة والسيطرة جزء لا يتجزأ من سلسلة القيادة داخل المنظمات. كلما تقدمت في التسلسل القيادي لوظيفتك ، زادت القوة والسلطة والمسؤولية والمساءلة لديك. المنظمات الأكبر هي أكثر عرضة لاستخدام هذا النموذج
الهياكل الهرمية التقليدية لها إيجابيات وسلبيات حول كيفية عملها في المنظمات.
سلسلة ايجابيات القيادة
- توجد علاقات إبلاغ واضحة مع الموظفين المعينين ليكونوا مسؤولين عن توصيل المعلومات وتوفير التوجيه وتفويض السلطة والمسؤولية.
- كل موظف لديه رئيس واحد ، وبالتالي يخفف من مشكلة تعدد السادة والاتجاه المتضارب في سلسلة القيادة ، كما هو الحال في تنظيم المصفوفة ، حيث يمكن للموظفين إبلاغ العديد من الرؤساء.
- يتم تعيين المسؤولية والمساءلة بوضوح ويتحمل كل مدير مسؤولية إشرافية لمجموعة من الموظفين الذين يؤدون وظيفة.
- لا يتم الخلط بين الموظفين حول من يذهبون للحصول على الموارد والمساعدة والتعليقات.
- توجد بعض البساطة والأمان عند تنظيم الأشخاص والعلاقات في تسلسل هرمي منظم وغير منحني وخاضع للرقابة.
- تتواصل سلسلة القيادة للعملاء والبائعين مع الموظف المسؤول عن القرارات في تفاعلهم. تعمل المسميات الوظيفية التي تحدد كل مستوى من مستويات المنظمة على توصيل السلطة والمسؤولية لأصحاب المصلحة التنظيميين والأجانب. على سبيل المثال ، يعرف أصحاب المصلحة الخارجيون مقدار القوة ينقل لقب نائب الرئيس .
سلسلة تحديات القيادة
- نشأ التفكير المتسلسل القيادي في العصر الصناعي عندما اشتمل العمل على أنشطة أكثر عن ظهر قلب ، وكانت المعلومات أقل ، وكانت خيارات الاتصال محدودة ، وتم وضع اتخاذ القرار والسلطة بوضوح في أيدي عدد قليل من الأفراد في الجزء العلوي من المخطط التنظيمي أو بالقرب منه.
- تواجه المنظمات اليوم عددًا كبيرًا من خيارات الاتصال ، والمزيد من الوظائف التي تنطوي على تحديات فكرية والقائمة على المعلومات ، والحاجة إلى اتخاذ قرارات أسرع. يعيق التسلسل القيادي ، من نواحٍ عديدة ، هذه الخيارات والاحتياجات التنظيمية الجديدة.
- عندما تكون المعلومات متاحة في كل مكان ، فإن الترتيب الهرمي الذي يضمن توصيل القرارات والمعلومات التي تحتاجها مستويات مختلفة من الموظفين غير ضروري لنشر المعلومات.
- ال بحاجة إلى المرونة واتخاذ قرارات أسرع في بيئة عمل رشيقة يتطلب أن يتواصل الموظفون مباشرة مع جميع مستويات المنظمة. من غير المقبول الانتظار عدة أيام حتى يكون المدير متاحًا إذا لم يتم تلبية احتياجات العميل أو تباطأ عمل الموظف. يجب أن يكون الموظف قادرًا على التحدث مع رئيسه أو رئيسه أو الرئيس أو اتخاذ القرار من تلقاء نفسه.
- إذا كانت الرغبة في تطوير موظفين يمكنهم الاستجابة على الفور لاحتياجات العملاء ، لأن العملاء يحتاجون إلى السرعة في هذا العالم سريع الخطى ، يجب أن يكون الموظفون قادرين على الحصول على المعلومات على الفور واتخاذ القرارات دون إشراف لتلبية احتياجات العملاء في الوقت المناسب.
- لم تعد الوظائف محددة بشكل صارم والتوقعات الحالية تعزز تمكين الموظف ، والاستقلالية ، وسلطة اتخاذ القرار الأقرب إلى حيث توجد الحاجة لاتخاذ القرار.
قد لا يزال الترتيب الهرمي موجودًا لسهولة التنظيم وعلاقات إعداد التقارير ، على النحو المنصوص عليه في سلسلة القيادة في المخطط التنظيمي. لكن الخطوط والصلابة السابقة أصبحت الآن غير واضحة.
في الماضي ، إذا قام الموظف بالتحايل على رئيسه أو رئيسها لصالح التحدث مع رئيسه ، فإن الموظف يتلقى اتصالاً واضحًا بأن التسلسل القيادي موجود لغرض ما.
في حين أن المنظمات لا تزال تحتفظ ببعض بقاياها ، فإن تنفيذ التسلسل القيادي يكون أكثر صعوبة عندما يتم تداول المعلومات بحرية و التواصل سهل للغاية مع أي عضو المنظمة.
لقد أصبح نطاق سيطرة المدير الفردي أيضًا أوسع ، مع وجود عدد أكبر من الموظفين العاملين في التقارير عما كان عليه في الماضي. هذا يجعل تطبيق التسلسل القيادي أكثر صعوبة.
يجبر هذا التغيير المدير على السماح بمزيد من الاستقلالية. لقد أدت التكنولوجيا إلى تشويش التسلسل الهرمي بشكل أكبر لأن المعلومات متاحة طوال الوقت لأي موظف. تشهد العديد من المنظمات قيمة اتخاذ القرار اللامركزية.
قوة الموقف
ضمن مفهوم التسلسل القيادي ، لا تزال قوة الموقع تلعب دورًا في المنظمات. إنه منتج ثانوي للتنظيم الهرمي التقليدي. على سبيل المثال ، طلبت مشرفة قسم الجودة في شركة تصنيع صغيرة أن تصبح مديرة الجودة في شركتها. كان السبب المعلن لتغيير العنوان هو أنه إذا كانت مديرة ، فسيتعين على الناس الاستماع إليها والقيام بما تريد.
هذه مشرفة شابة لا تزال تتعلم كيفية إنجاز العمل من خلال أشخاص آخرين ، لكن تصورها أن العنوان الأكبر سيحل مشاكلها كان مثالاً على التسلسل التقليدي للتفكير القيادي.
في مثال آخر ، طُلب من موظفة جديدة إرسال ملاحظة مع سؤال وموعد نهائي إلى المدير والمديرين على مستوى نائب الرئيس في مؤسستها. أثار الطلب ساعة من العمل عبر ملاحظة بسيطة لأنها كانت تذهب إلى 'أكبر وأهم الأشخاص في الشركة'.
ما يحمله المستقبل
يستكشف علم الإدارة الحديث خيارات أخرى لتقديم خدمات التنظيم والعملاء في هذا العالم الجديد الشجاع. تحل الهياكل القائمة على الفريق محل النهج الهرمي التقليدي للهيكل التنظيمي والإدارة. يتزايد نطاق التحكم بحيث يكون لدى المديرين المزيد من التقارير عن الموظفين مما يقلل من قدرتهم على الإدارة التفصيلية لعمليات اتخاذ القرار.
المستقبل يحمل الأمل في الابتكار الهياكل التنظيمية التي تخدم بشكل أفضل احتياجات الموظفين والمؤسسات والسوق. ارتفاع شعبية العمل عن بعد والاتجاه المستمر لتوظيف الموظفين عن بعد وتمكين مرونة العمال ، وهي رغبة محددة للموظفين من جيل الألفية (والجيل Z) ، تزيد من الحاجة إلى هياكل إدارية أفضل. بعد كل شيء ، هؤلاء الموظفون يقومون بعمل لا يمكنك رؤيتهم يقومون به.
الخط السفلي
لكن التفكير الهرمي ، والتسلسل القيادي ، وإسناد السلطة إلى المناصب والألقاب كلها لا تزال موجودة - على الرغم من الأدلة المتزايدة على أنها أقل فاعلية في أماكن العمل اليوم.
مصادر المادة
سي كيو نت. † تجديد التسلسل الهرمي: تدهور الحالة الهرمية للمنظمات والبدائل الناشئة '. تم الوصول إليه في 28 سبتمبر 2020.
ديلويت. ' مسح ديلويت الألفي لعام 2018 '. الصفحة 20. تم الوصول إليه في 28 سبتمبر 2020.