الموارد البشرية

استخدم التدريب لتحسين أداء الموظف

استخدم 6 خطوات لتدريب الموظفين للمساعدة في تحسين أداء عملهم

الموظفون المبتسمون يتصافحون في اجتماع المكتب

•••

فيزكس / ​​جيتي إيماجيس

جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات

الخطوة الأولى في تدريب الموظف

الخطوة الأولى في أي جهد تحسين أداء الموظف هو الاستشارة أو التوجيه. الاستشارة أو التدريب هي جزء من التفاعل اليومي بين المدير والموظف الذي يقدم تقاريره إليهما ، أو أخصائي الموارد البشرية و المديرين التنفيذيين في منظمة موظف الموارد البشرية.

يوفر التدريب في كثير من الأحيان ردود فعل إيجابية حول مساهمات الموظف . يحتاج الموظفون إلى معرفة متى يكونون مساهمين فعالين.

من خلال تقديم هذه التعليقات الإيجابية ، فإنك تسمح أيضًا للموظف بمعرفة الإجراءات والمساهمات التي ترغب في تعزيزها حتى ترى المزيد منها.

التدريب عند وجود مشكلات في الأداء

في الوقت نفسه ، يجلب التدريب المنتظم مشاكل الأداء انتباه الموظف عندما يكون قاصرًا. لك تساعد ملاحظات التدريب الموظف لتصحيح هذه المشكلات قبل أن تصبح انتقاصًا كبيرًا من أدائها.

الهدف من التدريب على الأداء ليس جعل الموظف يشعر بالسوء ، ولا يتم تقديمه لإظهار مدى معرفة مدير الموارد البشرية أو أخصائي الموارد البشرية. الهدف من التدريب هو العمل مع الموظف لحل مشاكل الأداء وتحسين عمل الموظف والفريق والقسم.

يمكن للموظفين الذين يستجيبون بشكل إيجابي للتدريب وتحسين أدائهم أن يصبحوا مساهمين مهمين في نجاح الأعمال. الموظفون الذين يفشلون في التحسن سيجدون أنفسهم في وضع رسمي خطة تحسين الأداء ، والمعروفة باسم PIP . يؤسس هذا لعملية رسمية حيث يلتقي المدير بانتظام مع الموظف ضعيف الأداء لتوفير التدريب والتغذية الراجعة.

في الاجتماعات ، يقومون أيضًا بتقييم مدى جودة أداء الموظف تحقيق أهداف الأداء التي تم تعدادها في PIP. بشكل عام ، بحلول الوقت الذي يتلقى فيه الموظف PIP ، يشارك موظفو الموارد البشرية بشكل كبير في كل من الاجتماعات ومراجعة تقدم الموظف وأدائه. يشارك موظفو الموارد البشرية أيضًا بشكل كبير في التأكد من أن توثيق المدير لأداء الموظف والاجتماعات مناسبة.

من المرجح أن يقوم الموظفون الذين يفشلون في التحسن عندما يكونون في PIP العثور على إنهاء عملهم .

المثال الثاني لتدريب الأداء

في المثال الثاني لاستخدام التدريب على الأداء ، يمكن للمديرين استخدام التدريب على الأداء لمساعدة الموظفين المساهمين الفعالين على التحسين ويصبحوا مساهمين أكثر فاعلية. يمكن أن يساعد التدريب الموظف بشكل جيد على تحسين مهاراته وخبراته وقدرته على المساهمة بشكل مستمر.

الوقت الذي يقضيه مديرو أداء التدريب مع أفضل ما لديهم ، معظم الموظفين المساهمين هو الوقت الذي يقضونه جيدًا. من المرجح أن ينتج عنه نتائج متزايدة للمنظمة ولإدارة المدير وأولوياته.

من المفارقات أن يجد العديد من المديرين أنهم يقضون معظم وقتهم مع موظفيهم المضطربين أو ذوي الأداء الضعيف. هذا على الرغم من حقيقة أن القيمة الأكثر أهمية من وقتهم واستثمارهم في الطاقة تأتي غالبًا من الأولوية المعاكسة.

التدريب هو أداة فعالة للمدراء لنشر جهودهم لمساعدة الموظفين على النجاح ، وخاصة مساعدة الموظفين على زيادة مهاراتهم ومهاراتهم. الفرص المحتملة للترقية أو يتحرك الجانبي إلى مواقع أكثر إثارة للاهتمام .

6 خطوات تدريب يجب اتباعها

استخدم هذه الخطوات الست لتوفير تدريب داعم فعال لموظفي التقارير.

أظهر إيمانك بأن قدرة الموظف تتحسن أيضًا

إظهار الثقة في قدرة الموظف واستعداده لحل المشكلة. اطلب منه أو منها المساعدة في حل المشكلة أو تحسين أدائهم. اطلب من الموظف الانضمام إليك بهدف زيادة فعالية الموظفين كمساهمين في مؤسستك.

صف مشكلة الأداء للموظف.

ركز على المشكلة أو السلوك الذي يحتاج إلى تحسين وليس على الشخص. استخدم أوصافًا للسلوك مع أمثلة لذلك أنت والموظف يتشاركان المعنى .

اطلب رأي الموظف في الموقف. هل يرون نفس المشكلة أو فرصة التحسين التي تراها؟

حدد ما إذا كانت هناك مشكلات تقيد الموظف

اسأل نفسك ما إذا كان الموظف لديه القدرة على أداء المهمة أو تحقيق الأهداف. أربعة عوائق شائعة هي الوقت والتدريب والأدوات والمزاج. حدد كيفية إزالة هذه الحواجز ، بافتراض وجود إحداها. حدد ما إذا كان الموظف يحتاج إلى مساعدتك لإزالة الحواجز - وهو دور رئيسي للمدير - أو إذا كان قادرًا على معالجتها بمفرده.

ناقش الحلول المحتملة للمشكلة أو إجراءات التحسين الواجب اتخاذها

مع موظف منخفض الأداء ، اسأل الموظف عن أفكاره حول كيفية تصحيح المشكلة ، أو منع حدوثها مرة أخرى. مع موظف عالي الأداء ، تحدث عن التحسين المستمر.

اتفق على خطة عمل مكتوبة

يجب أن تسرد الخطة المكتوبة ما سيفعله الموظف والمدير وربما أخصائي الموارد البشرية لتصحيح المشكلة أو تحسين الوضع. تحديد الأهداف الأساسية التي يجب على الموظف تحقيقها لتحقيق المستوى المناسب من الأداء الذي تحتاجه المنظمة.

حدد تاريخًا ووقتًا للمتابعة

حدد ما إذا كان هناك حاجة إلى مسار ردود الفعل الحرجة ، لذلك يعرف المدير كيف يتقدم الموظف. قدم التشجيع الإيجابي. عبر عن ثقتك في قدرة الموظف على التحسن. ومع ذلك ، ندرك أن الشخص الوحيد المسؤول عن تحسين أدائهم هو الموظف. بقدر ما تحاول المساعدة ، فهو المسؤول في النهاية عن نموهم وتحسينهم.

الخط السفلي

أنت تستطيع مساعدة موظفي التقارير لديك على تحسين أدائهم الحالي ، أو في حالة وجود موظف فعال بالفعل ، ساعدهم على أن يصبحوا أكثر فعالية. يعد التدريب على الأداء أداة قوية عندما يستفيد المديرون من فائدتها.