الموارد البشرية

استخدم التوجيه لتطوير الموظفين

ما هو المرشد وماذا يفعله المرشد لتطوير موظفيك؟

في علاقة التوجيه ، يشارك الموظف الأكثر خبرة المعرفة مع زميل.

••• RgStudio / جيتي إيماجيس

جدول المحتوياتوسعتجدول المحتويات

التوجيه هي علاقة رسمية أو غير رسمية أقيمت بين موظف متمرس ومطلّع وموظف جديد عديم الخبرة. الغرض من المرشد هو مساعدة الموظف الجديد على استيعاب المنظمة بسرعة الأعراف الثقافية والاجتماعية .

أو ، يساعد المرشد الموظف المستمر على النمو في منصبه الحالي ويصبح جاهز لوظائف وفرص وظيفية جديدة . يمكن أن يساعد التوجيه أيضًا الموظف ، الجديد في وظيفة معينة أو مجال مسؤولية معين ، على التعرف بسرعة على ما يحتاج إلى معرفته للنجاح في وظيفته ودوره.

يمكن أن يساعد المرشد الوظيفي العام الموظف على تطوير المهارات ، والاضطلاع بأدوار ومسؤوليات أكثر تحديًا ، وبشكل عام ، توجيه التقدم في مهنة الموظف. قد يعمل هذا الفرد في منظمة الموظف أو ، على الأرجح ، قد تكون العلاقة قد تطورت منذ عدة شركات أو من علاقة جمعية مهنية.

الموجه هو مجلس صوتي ، وأحيانًا مقيِّم

يمكن أيضًا أن يكون المرشد بمثابة لوحة صوت حيث يتم استيعاب الموظف الجديد في الشركة. يمكن أن يساعد المرشد الموظف المستمر في أن يصبح أكثر دراية وفعالية في وظيفته الحالية. إنها تساعد الموظفين المستمر على الوصول إلى مستويات جديدة من المعرفة والتطور والتطوير الوظيفي.

تتضمن أفضل علاقات التوجيه تبادل مجموعة معينة من المعرفة التي تساعد الموظف الجديد على الإسراع بسرعة كمساهم داخل مؤسستك.

يمكن أيضًا أن تكون علاقة التوجيه ذات طبيعة تقييمية لتقييم استيعاب الموظف الجديد في دوره الجديد. يتم توفير التوجيه بالإضافة إلى الجديد الخاص بك عملية إعداد الموظف ويجب أن يكون له محتوى وأهداف مختلفة.

يساعد التوجيه الموظف على التنقل في منحنى التعلم المتأصل في أي دور أو مؤسسة أو علاقة جديدة.

الموجهون الموظفون الجدد في الإعداد

تقوم العديد من المنظمات بتعيين معلم كجزء من عملية إعداد الموظف الرسمية . تتطور علاقات التوجيه الأخرى بشكل عفوي ومع مرور الوقت. يتم تشجيع جميع علاقات التوجيه حيث تشير الأبحاث إلى ذلك يتم الاحتفاظ بالموظفين الذين لديهم خبرة في التوجيه ، وتعلم بسرعة أكبر ، و الاندماج في ثقافة الشركة أكثر فعالية.

تشير تقارير حديثة لمقالة هارفارد بيزنس ريفيو ، بحث عن المهنيين المبتدئين إلى المتوسطين إلى أن برامج [الإرشاد] تمكنهم من التقدم بسرعة أكبر ، وكسب رواتب أعلى ، واكتساب المزيد من الرضا في وظائفهم وحياتهم أكثر من الأشخاص الذين ليس لديهم مرشدين. بالنسبة لأصحاب العمل ، لا تتمثل الفوائد في الأداء العالي فحسب ، بل تتمثل أيضًا في نجاح أكبر في جذب المواهب وتطويرها والاحتفاظ بها. (ديجاناس وبيبرل ، 2015 ، ص 101).

يتم توفير مرشد بالإضافة إلى المكونات الأخرى في الموظف الجديد عملية الإعداد . مرشد ل موظف على متن الطائرة قد يكون نظير الموظف الجديد أو زميل العمل الأكثر معرفة وخبرة أو مشرفًا أو قائد فريق.

التوجيه من قبل المديرين المباشرين

تحدث علاقة التوجيه بشكل متكرر بين الموظف ومديره المباشر ؛ في الواقع ، كانت هذه علاقة التوجيه الطبيعية في الماضي. لا يزال يتم تشجيع علاقات التوجيه هذه ، ولكن يوصى بأن يسعى الموظفون والمؤسسات إلى علاقات توجيه إضافية.

لا تفقد علاقة التوجيه مع المدير المباشر أو المشرف أبدًا جوانب التقييم اللازمة للموظف للنجاح داخل مؤسستك بما في ذلك القرارات المتعلقة بالأجور والترقيات.

التوجيه مهارة وفن يمكن تطويرهما بمرور الوقت من خلال التدريب والمشاركة.

صديق التوجيه

في العديد من المؤسسات ، يتم تعيين الموظف ، الذي يُطلق عليه أحيانًا الصديق ، لموظف جديد لتوجيه الموظف الجديد والتأهيل. يؤدي الصديق دورًا يشبه المرشد ، لكن الصديق عادة ما يكون زميل عمل و / أو نظيرًا أكثر خبرة للموظف الجديد.

من المتوقع أن يقوم الصديق التوجيهي بكل ما في وسعه لمساعدة الموظف الجديد على أن يصبح على دراية كاملة بالمنظمة ومندمج فيها. يمكن أن تستمر علاقة الأصدقاء لفترة طويلة ، وقد يصبح الموظفون أصدقاء.

غالبًا ما يعمل الصديق في نفس الوظيفة أو في وظيفة مماثلة في المنظمة ، ويلعب الصديق دورًا خاصًا في مساعدة الموظف الجديد على أن يصبح مريح مع الوظيفة الفعلية عن طريق التدريب هو أو هي. الصديق مسؤول أيضًا عن تقديم الموظف الجديد للآخرين في المنظمة.

يقدم الصديق الجيد مساعدة إضافية مثل اصطحاب الموظف الجديد لتناول الغداء مع مجموعة صغيرة. مسؤولية أخرى للموظف أو زميله في العمل هي التأكد من أن الموظف يلتقي بالمديرين المناسبين وأعضاء الفريق الأول.

صديق بالاشتراك مع توجيه الموظف الجديد الفعال سيجلب للمؤسسة موظفًا جديدًا ناجحًا.

البحث عن مرشدين إضافيين

يمكن أن تتطور علاقات إضافية مع المرشد بشكل عفوي وبمرور الوقت. أو يمكن للموظف البحث عن مرشد لأنه يريد تجربة قوة علاقة التوجيه في نموه الوظيفي.

غالبًا ما يكون هؤلاء الموجهون غير المعينين موظفًا أو أكثر خبرة إدارة من يمكنه أن يقدم للمتدرب (الموظف الذي يتلقى التوجيه) معلومات إضافية يريدها الموظف أو يحتاجها. على سبيل المثال ، يبحث أحد أعضاء فريق المنتج عن علاقة توجيه مع مدير قسم التسويق.

هو أو هي يأمل في تعلم كيفية فهم الأسواق والعملاء بشكل أفضل قبل أن يطور الفريق منتجًا لا يرغب أحد في شرائه. يمكن أن يعزز هذا النوع من علاقات التوجيه المنشودة نجاحًا كبيرًا في المؤسسة.

علاقات التوجيه قوية

مثال آخر تكون فيه علاقة التوجيه قوية يحدث عندما يحدد الموظف المهارات المهنية التي يفتقر إليها. ثم يبحث الموظف عن فرد في المؤسسة يُظهر هذه المهارات ويحدد أن الموظف هو شخص يعتقد الموظف الذي يبحث عن مرشد منه أنه يمكنه تعلم المهارات.

في علاقة توجيه أقل تكرارا ، يمكن للموظف الوصول إلى محترف يحترمه ويعمل في مؤسسة مختلفة. سوف يفتقر هذا المرشد إلى الخبرة والفهم للمنظمة الحالية للموظف. هذا يقابله المعرفة العامة للمرشد وخبرته في المنظمات الأخرى.

تتشكل هذه العلاقات بشكل عام عندما يتواصل الموظف مع زميل أكثر خبرة. أو ، يتطورون مهنيًا بمرور الوقت من خلال علاقة تطورت من خلال أنشطة مثل عضوية جمعية مهنية نشطة.

مصادر المادة

  1. مراجعة أعمال هارفارد. ' يحتاج المدير التنفيذي إلى مرشدين ، أيضًا '. تم الوصول إليه في 1 مارس 2020.