كيف تبدو مشاركة الموظف في الواقع؟

•••

كافان إيماجيس / جيتي إيماجيس

تعمل مشاركة الموظف على خلق بيئة يكون للناس فيها تأثير على القرارات والإجراءات التي تؤثر على وظائفهم. يُعرف المفهوم أيضًا باسم مشاركة الموظفين والإدارة التشاركية.

مشاركة الموظف ليست الهدف ولا هي أداة ، كما تمارس في العديد من المنظمات. بدلاً من ذلك ، إنها فلسفة إدارة وقيادة حول كيفية تمكين الأشخاص بشكل أكبر للمساهمة في التحسين المستمر والنجاح المستمر لتنظيم عملهم.

توصية قوية لتلك المنظمات التي ترغب في إنشاء مكان عمل مُمكّن يتحسن باستمرار هو إشراك الناس قدر الإمكان في جميع جوانب قرارات العمل والتخطيط. تزيد هذه المشاركة من الملكية والالتزام ، وتحتفظ بأفضل الموظفين لديك ، وتعزز بيئة يختار فيها الأشخاص أن يكونوا متحمسين ومساهمين.

طرق إشراك الموظفين

إن كيفية إشراك الموظفين في صنع القرار وأنشطة التحسين المستمر هي الجانب الاستراتيجي للمشاركة ويمكن أن تشمل طرقًا مثل أنظمة الاقتراحات وخلايا التصنيع ، فرق العمل واجتماعات التحسين المستمر وأحداث كايزن (التحسين المستمر) وعمليات الإجراءات التصحيحية والمناقشات الدورية مع المشرف.

يعتبر التدريب على فعالية الفريق والتواصل وحل المشكلات أمرًا جوهريًا في معظم عمليات مشاركة الموظفين ؛ التطور ل نظم المكافأة والتقدير ؛ وفي كثير من الأحيان ، تقاسم المكاسب التي تحققت من خلال جهود مشاركة الموظفين.

نموذج مشاركة الموظف

بالنسبة للأشخاص والمنظمات الذين يرغبون في تطبيق نموذج ما ، تم تطوير الأفضل من العمل بواسطة Tannenbaum and Schmidt (1958) و Sadler (1970). أنها توفر سلسلة متصلة من القيادة والمشاركة التي تشمل دورًا متزايدًا للموظفين وتناقص دور المشرفين في عملية اتخاذ القرار. يتضمن الاستمرارية هذا التقدم.

• يخبار: يتخذ المشرف القرار ويعلنه للموظفين. يوفر المشرف التوجيه الكامل.
• باع: يتخذ المشرف القرار ثم يحاول الحصول على التزام من الموظفين من خلال 'بيع' الجوانب الإيجابية للقرار.
• شاور: يدعو المشرف إلى مدخلات في القرار مع الاحتفاظ بالسلطة لاتخاذ القرار النهائي بنفسها.
• انضم: يدعو المشرف الموظفين لاتخاذ القرار مع المشرف. تعتبر المشرفة صوتها متساويًا في عملية اتخاذ القرار.
• مندوب: يحول المشرف القرار إلى طرف آخر.

أبحاث الرضا

في دراسة بعنوان 'تأثير تصورات أسلوب القيادة واستخدام القوة وأسلوب إدارة الصراع على النتائج التنظيمية' بقلم فرجينيا بي ريتشموند وجون بي واجنر وجيمس ماكروسكي ، طور الباحثون أداة لقياس رضاء الموظف باستخدام هذه السلسلة (أخبر ، بيع ، استشر ، انضم).

اكتشف بحثهم أن:

يجب على المشرف الذي يرغب في إحداث تأثير إيجابي على الرضا عن الإشراف والرضا عن العمل والتضامن وللحد من قلق التواصل أن يسعى جاهداً لجعل مرؤوسيه يدركون أنه يستخدم أسلوبًا أكثر تركيزًا على الموظف (استشر - انضم) أسلوب القيادة.

ومع ذلك ، في الوقت نفسه ، لا يمكن للموظفين أن ينظروا إلى المشرف على أنه يتنازل عن مسؤولية اتخاذ القرار.

وخلص المؤلفون كذلك:

نعتقد أن هناك تفسيرًا مباشرًا نسبيًا لهذه النتيجة. أنماط القيادة التي تقترب من نهاية السلسلة المتصلة (الانضمام) التي تركز على الموظف تزيد بشكل كبير من درجة مطالبة المرؤوسين بالمشاركة في اتخاذ القرارات و / أو اتخاذ القرار بأنفسهم.

عندما يصبح هذا النهج مفرطًا ، قد يُنظر إلى المشرف على أنه يتنازل عن مسؤولياته - قائد سياسة عدم التدخل - أو حتى هجر المرؤوس. قد يشعر المرؤوس بأنه قد تم منحه مسؤولية أكبر مما يجب أن تتطلبه مناصبه ، وبالتالي ، فهو مرهق أو يتقاضى أجرًا أقل من العمل المتوقع. يمكن توقع أن تنعكس ردود الفعل هذه في النتائج السلبية من النوع الذي لوحظ في هذه الدراسة.

نستنتج ، بالتالي ، أنه بينما يجب أن يحاول المشرف أن يُنظر إليه على أنه يستخدم أسلوب قيادة يركز على الموظف (استشارة - انضم) ، يجب عليه / عليها الحفاظ على دور إشرافي وتجنب أن يُنظر إليه على أنه يتنازل عن المسؤولية.

المرجع: Tannenbaum، R. and Schmidt، W. 'كيف تختار نمط القيادة.' مراجعة أعمال هارفارد، 1958 ، 36 ، 95-101.

أمثلة على مراحل التفويض في العمل

هذه هي أمثلة كل مرحلة من مراحل التفويض في العمل.

1. يخبار: مفيد عند التواصل بشأن قضايا السلامة واللوائح الحكومية والقرارات التي لا تتطلب ولا تطلب مدخلات الموظف.
2. باع: مفيد عند الحاجة إلى التزام الموظف ، لكن القرار ليس مفتوحًا لتأثير الموظف.
3. شاور: مفتاح الاستشارة الناجحة هو إبلاغ الموظفين ، في الواجهة الأمامية للمناقشة ، بأن مدخلاتهم مطلوبة ، لكن المشرف يحتفظ بسلطة اتخاذ القرار النهائي. إن مستوى المشاركة هو الذي يمكن أن يخلق استياء الموظف بسهولة أكبر عندما يكون هذا غير واضح للأشخاص الذين يقدمون المدخلات.
4. انضم: مفتاح الانضمام الناجح هو عندما يبني المشرف حقًا إجماعًا حول القرار ويكون على استعداد للحفاظ على تأثيرها مساويًا لتأثير الآخرين الذين يقدمون المدخلات.
5. مندوب: يطلب المدير من موظف التقارير تحمل المسؤولية الكاملة عن مهمة أو مشروع مع تواريخ ملاحظات محددة حيث يظل المدير مسؤولاً في النهاية عن تحقيق الهدف.