الموارد البشرية

ما يفعله المديرون العظماء بشكل مختلف

متابعة النجاح الإداري من خلال ممارسة مهارات كبار المديرين

مجموعة من رجال الأعمال يبتسمون وينظرون إلى جهاز كمبيوتر

••• صور زورانم / جيتي

يكسر المديرون العظماء كل قاعدة يُنظر إليها على أنها حكمة تقليدية عند التعامل مع اختيار الموظفين وتحفيزهم وتطويرهم. لذلك صرح ماركوس باكنغهام وكيرت كوفمان في كتاب 'أولاً ، كسر كل القواعد: ما يفعله أعظم مدراء العالم بشكل مختلف' ، وهو كتاب يعرض نتائج مقابلات مؤسسة غالوب مع أكثر من 80.000 مدير ناجح.

أقوى ما في هذه النتائج المتعلقة بالإدارة الناجحة هو أنه تم تحديد كل مدير عظيم بناءً على نتائج الأداء التي أنتجها في مؤسسته. فيما يلي بعض الأفكار الرئيسية التي تمت مناقشتها في كتاب المديرين العظماء.

بالإضافة إلى ذلك ، يتم توسيع دور إدارة الموارد البشرية ومعلومات التنمية من الكتاب مع أمثلة وتوصيات محددة. المديرين و ادارة الموارد البشرية يمكن لمتخصصي التطوير والتطوير تطبيق نتائج البحث لبدء النجاح الوظيفي الإداري.

نهج جديد شامل لتنمية الموارد البشرية

الرؤية الأكثر شيوعًا التي يتم التعبير عنها خلال المقابلات مع 80.000 من تحديات المديرين العظماء إدارة الموارد البشرية التقليدية ومعتقدات التنمية. صرح الآلاف من المديرين العظماء بوجود اختلافات في هذا الاعتقاد: لا يتغير الناس كثيرًا. لا تضيعوا الوقت في محاولة وضع ما تم استبعاده. حاول استخلاص ما تبقى فيه. هذا صعب بما فيه الكفاية. (ص 57)

الآثار المترتبة على هذه البصيرة للتدريب وتطوير الأداء عميقة. تشجع هذه البصيرة البناء على ما يمكن أن يفعله الناس بالفعل بشكل جيد بدلاً من محاولة ذلك إصلاح المهارات والقدرات الأضعف.

تحدد عملية تحسين الأداء التقليدية مجالات أداء معينة أو متوسطة أو أقل. تركز اقتراحات التحسين ، سواء كانت لفظية أو في عملية تقييم رسمية ، على تطوير نقاط الضعف هذه.

ما يفعله المديرون العظماء بدلاً من ذلك ، هو تقييم مواهب ومهارات كل فرد. ثم يقومون بتوفير التدريب والتوجيه و فرص التطوير من شأنها أن تساعد الشخص على زيادة هذه المهارات. يعوضون أو يديرون نقاط الضعف.

على سبيل المثال ، إذا كنت توظف شخصًا يفتقر إلى مهارات التعامل مع الأشخاص ، ولكن لديه قدرًا هائلاً من المعرفة بالمنتج ، فيمكن لمجموعة متنوعة من الموظفين تشكيل فريق خدمة عملاء يضمه. الموظفون الآخرون ذوو المهارات الشخصية الممتازة يجعلون ضعفه أقل وضوحًا. والمؤسسة قادرة على الاستفادة من معرفته بالمنتج عند التعامل مع مشكلات جودة المنتج.

هل يعني هذا أن المديرين العظماء لا يساعدون الناس أبدًا على تحسين مهاراتهم أو معارفهم أو أساليبهم غير الملائمة؟ لا ، لكنهم يحولون تركيزهم إلى تطوير الموارد البشرية في المجالات التي يتمتع فيها الموظف بالفعل بالموهبة والمعرفة والمهارات.

الوظائف الأربعة الحيوية للمديرين الكبار

حدد باكنجهام وكوفمان أربعة تقلبات في الأساليب التقليدية التي تحدد بشكل أكبر الاختلافات في التكتيكات التي يتبناها المديرون الكبار.

  • حدد الناس على أساس الموهبة.
  • عند تحديد التوقعات للموظفين ، حدد النتائج الصحيحة.
  • عند تحفيز الفرد ، ركز على نقاط القوة.
  • لتنمية الفرد ، العثور على الوظيفة المناسبة عن الشخص.

حدد الأشخاص على أساس الموهبة

خلال المقابلات التي أجرتها مؤسسة غالوب ، ذكر كبار المديرين أنهم اختاروا الموظفين بناءً على الموهبة ، بدلاً من الخبرة أو التعليم أو الذكاء. حددت جالوب المواهب من خلال دراسة المواهب اللازمة لتحقيق 150 دورًا متميزًا. المواهب المحددة هي:

  • السعي: أمثلة: الدافع نحو الإنجاز ، الحاجة إلى الخبرة ، الدافع لوضع المعتقدات موضع التنفيذ ،
  • التفكير: أمثلة: التركيز والانضباط والمسؤولية الشخصية و
  • العلاقة: أمثلة: التعاطف ، والانتباه للاختلافات الفردية ، والقدرة على الإقناع ، وتحمل المسؤولية.

سيدعم متخصصو الموارد البشرية المديرين المباشرين بشكل أكثر فعالية إذا أوصوا بأساليب لتحديد المواهب مثل الاختبار الواقعي و المقابلات السلوكية . متى التحقق من الخلفية ، ابحث عن أنماط تطبيق المواهب. (على سبيل المثال ، هل طورت المرشحة كل منصب جديد حصلت عليه من الصفر؟)

فيما يلي ثلاث وظائف حيوية إضافية للمديرين العظام.

عند تحديد التوقعات للموظفين ، حدد النتائج الصحيحة

وبحسب الكتاب ، أولاً ، اكسر كل القواعد: ما يفعله أعظم مديري العالم بشكل مختلف ، يساعد المديرون العظماء كل فرد على تحديد الأهداف والغايات التي تتوافق مع احتياجات المنظمة.

إنها تساعد كل موظف على تحديد النتائج المتوقعة ، وكيف سيبدو النجاح عند الانتهاء. ثم يبتعدون عن الطريق.

من واقع خبرتي ، يتم تنفيذ معظم الأعمال من قبل أشخاص لا يخضعون للإشراف المستمر للمدير. بالنظر إلى هذه الحقيقة ، من المنطقي السماح للموظف بتحديد المسار الصحيح للمشي لتحقيق أهدافه. ستختار بلا شك الشخص الذي يعتمد على مواهبها الفريدة وقدرتها على المساهمة في الأداء.

سيرغب المدير في إنشاء ملف المسار الحرج ونقاط التفتيش للتغذية الراجعة ، ولكن الإدارة الدقيقة للموظف خطأ. المدير سوف يدفع بنفسه للجنون ويفقد الأشخاص الطيبين الذين يشعرون أنه لا يثق بهم.

يمكن لمتخصص الموارد البشرية دعم هذا النهج للإدارة من خلال تدريب المديرين على أساليب أكثر تشاركية. يمكنك إنشاء أنظمة مكافآت تتعرف على المديرين الذين يطورون قدرات الآخرين على الأداء وتحقيق النتائج المذكورة. يمكنك تعزيز إنشاء أهداف على مستوى المنظمة لدفع الأداء.

عند تحفيز الفرد ، ركز على نقاط القوة

يقدر المديرون العظماء تنوع الأشخاص في مجموعة العمل الخاصة بهم ، وفقًا لولاية باكنجهام وكوفمان. إنهم يدركون أن مساعدة الناس على أن يصبحوا أكثر مما هم عليه بالفعل ، نظرًا لأن كل شخص لديه نقاط قوة فريدة ، سوف يدعم نجاحه بشكل أفضل.

يركزون على نقاط القوة لدى الفرد ويتعاملون مع نقاط ضعفه. يكتشفون ما يحفز كل موظف ويحاولون توفير المزيد منه في بيئة عمله.

على سبيل المثال ، إذا كان التحدي هو ما يتوق إليه موظفك ، فتأكد من أن لديه دائمًا مهمة صعبة وصعبة. إذا كان موظفك يفضل الروتين ، فأرسل المزيد من العمل المتكرر في اتجاهه. إذا كان يستمتع بحل مشاكل الناس ، فقد يتفوق في خدمة الخط الأمامي.

تعويض نقاط ضعف الموظفين. على سبيل المثال ، يمكنك أن تجد الموظف شريكًا في تدريب الأقران يجلب نقاط القوة التي قد يفتقر إليها في مهمة أو مبادرة. توفير التدريب لتعزيز المهارات في مجالات الأداء المطلوبة.

يمكن لمتخصصي الموارد البشرية المساعدة في حل المشكلات مع المديرين الذين يبحثون عن أفكار لإدارة نقاط الضعف. يمكنك تعزيز بعض نقاط القوة الفردية وأن الناس لديهم الفرصة لاستخدام مواهبهم في وظائفهم.

يمكنك تصميم أنظمة المكافآت والتقدير والتعويض وتطوير الأداء التي تعزز بيئة عمل يشعر فيها الناس بالحافز للمساهمة. ضع في اعتبارك نصيحة مدراء الكتاب العظماء الذين يوصون بما يلي: تقضي معظم الوقت مع أفضل الأشخاص لديك .

اعثر على الوظيفة المناسبة لكل شخص

لا تتمثل مهمة المدير في مساعدة كل فرد يستخدمه على النمو. وظيفته تحسين الأداء . للقيام بذلك ، عليه تحديد ما إذا كان كل موظف في الدور الصحيح.

بالإضافة إلى ذلك ، يحتاج إلى العمل مع كل شخص لتحديد ما يعنيه تزايد دوره ، وبالتالي قدرته على المساهمة في الأداء داخل المنظمة.

بالنسبة لبعض الأشخاص ، قد يعني هذا الوصول إلى ملف ترقية وظيفية ؛ بالنسبة للآخرين ، فهذا يعني توسيع الوظيفة الحالية. تقليديا ، شعر الناس أن النمو الوحيد في مكان العمل هو زيادة الترويجية سلم.

لم يعد هذا صحيحًا ، وأشك في أنه كان أفضل ممارسة للتفكير. ولاية باكنغهام وكوفمان ، يصنعون أبطالًا في كل دور. يتذكر مبدأ بيتر ، كتاب يؤكد أن الأفراد قد تمت ترقيتهم إلى مستوى عدم كفاءتهم؟

يجب أن يحافظ أخصائي الموارد البشرية على فهم شامل للمواقف والاحتياجات عبر المنظمة ، لمساعدة كل فرد على تجربة الوظيفة المناسبة.

تعرف على مواهب وقدرات كل شخص في مؤسستك. حافظ على ممتاز توثيق من الاختبار ، تطبيقات وظيفة و تقييم الأداء ، و خطط تطوير الأداء .

تطوير ترقية و عملية التوظيف مما يدعم وضع الأشخاص في المناصب المناسبة. إنشاء فرص التطوير الوظيفي وخطط التعاقب الوظيفي التي تؤكد على التناسب مع الخبرة وطول العمر.

بصفتك متخصصًا في الموارد البشرية ، إذا كان بإمكانك مساعدة المديرين والمشرفين في مؤسستك على فهم هذه المفاهيم وتطبيقها ، فسوف تساعد في إنشاء منظمة ناجحة من الأشخاص المساهمين الأقوياء والموهوبين. أليس هذا هو نوع مكان العمل الذي تفضله لنفسك أيضًا؟