الموارد البشرية

ما هي الصفقة الكبيرة حول توقعات الأداء الواضحة؟

رجال الأعمال المبتسمون يصفقون في اجتماع المكتب

••• هيرو إيماجيس / جيتي إيماجيس

غالبًا ما يُشار إلى عدم وجود توقعات أداء واضحة كعامل رئيسي يساهم في سعادة الموظفين أو تعاستهم في العمل. في استطلاع حول ما يجعل ملف رئيس سيء سيئًا ، قال غالبية المستطلعين إن مديرهم لم يقدم توجيهًا واضحًا.

أثر هذا العامل على إحساسهم بالمشاركة في مشروع أكبر من أنفسهم وعلى شعورهم بالمشاركة والتحفيز والعمل الجماعي.

المكونات الحاسمة لتوقعات الأداء الواضحة

تحتوي العملية التي ينتج عنها موظفون يفهمون وينفذون توقعات أدائهم على المكونات التالية:

  • عملية التخطيط الاستراتيجي للشركة التي تحدد الاتجاه العام والأهداف
  • استراتيجية اتصال تخبر كل موظف بمكان وظيفته والنتائج المطلوبة ضمن إستراتيجية الشركة الأكبر
  • عملية لتحديد الأهداف والتقييم والتغذية الراجعة والمساءلة تتيح للموظفين معرفة كيفية أدائهم. يجب أن توفر هذه العملية فرصًا لمواصلة التطوير المهني والشخصي للموظف.
  • الدعم التنظيمي العام لأهمية توقعات الأداء الواضحة التي يتم إيصالها من خلال التوقعات الثقافية والتخطيط التنفيذي والاتصال والمسؤولية الإدارية والمساءلة والمكافآت والتقدير وقصص الشركة (الفولكلور) حول الإنجازات البطولية التي تحدد مكان العمل.

توصيل توقعات الأداء الواضحة

يبدأ الاتصال بـ عملية التخطيط الاستراتيجي من القادة التنفيذيين. إن كيفية توصيل هذه الخطط والأهداف إلى المنظمة أمر بالغ الأهمية لإنشاء منظمة ترتبط فيها جميع المكونات وتسحب في نفس الاتجاه.

يجب أن تنقل القيادة التنفيذية بوضوح توقعاتها لأداء الفريق والنتائج المتوقعة لمواءمة كل مجال من مجالات المنظمة مع المهمة العامة والرؤية.

في الوقت نفسه ، تحتاج القيادة إلى تحديد الثقافة التنظيمية للعمل الجماعي المطلوب داخل الشركة. سواء كان فريق قسم أو منتج أو عملية أو فريق مشروع ، يجب على أعضاء الفريق فهم سبب إنشاء الفريق والنتائج التي تتوقعها المنظمة من الفريق.

توصيل اتجاه أداء واضح من خلال PDP

ال تخطيط تطوير الأداء (PDP) تترجم العملية هذه الأهداف ذات المستوى الأعلى إلى النتائج اللازمة لوظيفة كل موظف داخل الشركة. بعد اجتماع PDP ربع السنوي ، يجب أن يكون الموظفون واضحين بشأن مساهمتهم المتوقعة.

يجب أن يتضمن تحديد الهدف في هذه الاجتماعات مكون تقييم الأداء ، بحيث يعرف الموظف كيف كان أدائه.

قبل اجتماع PDP ، يوجه التقييم الذاتي للموظف كل موظف في التفكير في أدائه. تحدد الأهداف الستة-الثمانية التي تم تحديدها في الاجتماع أو التي استمرت من PDP السابقة توقعات الأداء دون إدارة دقيقة للموظف. إن تحديد كيفية تحقيق الأهداف يمكّن الموظف ويشركه ويحفزه.

يحافظ المدير على الاتصال المطلوب مع الخطوات الحاسمة في خطة أداء الموظف من خلال الاجتماعات الأسبوعية والتدريب. تضمن هذه الخطوة مساءلة الموظفين عن إنجاز وظائفهم. ضع في اعتبارك اتباع هذه العملية نفسها مع كل فريق تنشئه لنفس الشعور بالترابط وفهم توقعات الأداء الواضحة.

استمرار الدعم لتوقعات الأداء الواضحة

تحقق مؤسستك توقعات الأداء بثلاث طرق رئيسية:

  1. تحتاج إلى إظهار ثبات الهدف في دعم الأفراد والفرق بموارد الأشخاص والوقت والمال التي ستمكنهم من تحقيق أهدافهم. عندما توفر الموارد التي تحتاجها الفرق للنجاح ، فإنك تضمن تطوير العمل الجماعي وأفضل فرصة للفريق للنجاح. في بعض الأحيان ، يتطلب هذا إعادة خلط الموارد أو إعادة التفاوض على الأهداف. لكن التطبيق المرئي للموارد يرسل رسالة دعم قوية.
  2. يحتاج عمل الفريق إلى تلقي تركيز كافٍ كأولوية من حيث الوقت والمناقشة والاهتمام والاهتمام الموجه من قبل القادة التنفيذيين. يراقب الموظفون ويحتاجون إلى معرفة أن المنظمة تهتم.
  3. المكون الحاسم في استمرار الدعم التنظيمي لأهمية تحقيق توقعات أداء واضحة هو نظام المكافأة والتقدير الخاص بك. تستحق توقعات الأداء الواضحة التي تحققت الاعتراف العام والتعويض الخاص.
    الهتاف العلني والاحتفال بإنجازات الفريق يعزز شعور الفريق بالنجاح. ينقل الاعتراف السلوكيات والإجراءات التي تتوقعها الشركة من موظفيها.