لماذا لا يعمل تقييم أداء الموظف

عملية تقييم الأداء التقليدية مهينة ومؤذية

••• نانسي هوني / جيتي إيماجيس

يستشهد المديرون بتقييم أداء الموظف باعتباره المهمة التي يكرهونها أكثر من غيرهم ، ويحتل المرتبة الثانية بعد طرد الموظف. هذا الكراهية مفهوم نظرًا لأن عملية تقييم الأداء - كما يُمارس تقليديًا - معيبة بشكل أساسي. هذه العملية مؤذية ومهينة ، ويتجنب كل من المديرين والموظفين هذه المحادثات.

في الواقع ، وفقًا لكريس ويستفول ، مؤلف أو ناشر ثمانية كتب عن الإدارة:

يعد ضعف التواصل - وحتى تجنب الاتصال تمامًا - مشكلة خطيرة في المنظمات. أظهر استطلاع هاريس لعام 2016 أن 69٪ من المديرين غير مرتاحين للتحدث إلى الموظفين لأي سبب على الإطلاق. والأسوأ من ذلك ، أن واحدًا من كل خمسة قادة أعمال يشعر بعدم الارتياح عند تقديم خط الشركة أو حتى الاعتراف بإنجازات الموظفين.

تقييم الأداء التقليدي غير متوافق مع بيئات العمل التشاركية الموجهة نحو الرسالة التي تفضلها المنظمات ذات التفكير التقدمي اليوم. إنها طريقة قديمة ، أبوية ، من أعلى إلى أسفل ، أسلوب الإدارة الاستبدادي الذي يعامل الموظفين على أنهم ممتلكات للشركة.

عملية تقييم الأداء التقليدية

في عملية تقييم أو مراجعة الأداء التقليدية ، يكتب المدير سنويًا آرائه حول أداء موظف التقارير في مستند مقدم من قسم الموارد البشرية. في بعض المنظمات ، يُطلب من الموظف ملء المراجعة الذاتية لمشاركتها مع المشرف.

في معظم الأحيان ، يعكس التقييم ما يمكن للمدير تذكره عن الموظف. عادة ما تكون الذاكرة للأحداث الأخيرة فقط. دائمًا تقريبًا ، يعتمد التقييم على الآراء. يستغرق قياس الأداء الحقيقي وقتًا ومتابعة للقيام بذلك بشكل جيد.

تطلب المستندات المستخدمة في العديد من المنظمات أيضًا من المشرف إصدار أحكام بناءً على مفاهيم وكلمات مثل الأداء الممتاز ، وحماس المعارض ، والموجهة نحو الإنجاز.

كثير من المديرين غير مرتاحين لدور القاضي. إنه أمر غير مريح ، في الواقع ، هذا تقييم الأداء غالبًا ما تكون متأخرة أشهر. يجد أخصائي الموارد البشرية الذي يدير نظام التقييم أن أهم أدواره هي تطوير النموذج والحفاظ على ملف رسمي للموظف ، وإخطار المشرفين بمواعيد الاستحقاق ، ثم تذكيرهم إذا تأخرت المراجعة كثيرًا.

على الرغم من حقيقة أن الزيادات السنوية غالبًا ما تكون مرتبطة بتقييم الأداء ، يتجنب المديرون القيام بها لأطول فترة ممكنة. ينتج عن هذا موظف غير متحمس يشعر أن مديره لا يهتم بهم بما يكفي لتسهيل الزيادة السنوية.

لماذا تقييم أداء الموظف مؤلم

قد يكون المدير غير مرتاح في مقعد الحكم. إنهم يعرفون أنه قد يتعين عليهم تبرير آرائهم بأمثلة محددة عندما يسألهم الموظف.

قد يفتقرون إلى المهارة في توفير التغذية المرتدة وغالبًا ما تثير رد فعل دفاعي من الموظف ، الذي قد يشعر بشكل مبرر أنه يتعرض للهجوم. وبالتالي ، يتجنب المديرون إعطاء ملاحظات صادقة والتي تتعارض مع الغرض من تقييم الأداء.

وبدوره ، غالبًا ما يصبح الموظف الذي يخضع أداؤه للمراجعة دفاعيًا. عندما يتم تصنيف أدائهم على أنه أقل من الأفضل ، أو أقل من المستوى الذي يدركون فيه شخصيًا مساهمتهم ، يُنظر إلى المدير على أنه عقابي.

الخلافات تخلق صراعًا أكبر

يمكن أن يؤدي الخلاف حول تقييمات المساهمة والأداء إلى وضع يمزقه الصراع والذي يستمر لأشهر. يتجنب معظم المديرين الصراع الذي من شأنه تقويض الانسجام في مكان العمل. في بيئة العمل الموجهة نحو الفريق اليوم ، من الصعب أيضًا مطالبة الأشخاص الذين يعملون كزملاء ، وأحيانًا أصدقاء ، بتولي دور القاضي والمدعى عليه.

مما يزيد من تعريض الموقف للخطر ، حيث ترتبط الزيادات في الرواتب في كثير من الأحيان بـ التصنيف أو الترتيب العددي ، يعلم المدير أنهم يحدون من زيادة الموظف إذا قيموا أدائهم بأقل من المستوى المتميز. لا عجب مديري الهراء.

بناء نظام أفضل

إذا كان نهج تقييم الموظف هو النهج التقليدي ، فإنه يضر بتطوير الأداء ، ويضر بالثقة في مكان العمل ، ويقوض الانسجام في مكان العمل ، ويفشل في تشجيع الأداء الشخصي الأفضل.

علاوة على ذلك ، فإنه يقلل من مواهب المتخصصين في الموارد البشرية والمديرين ويحد إلى الأبد من قدرتهم على المساهمة في تحسين الأداء الحقيقي داخل مؤسستك.

يبدأ نظام إدارة الأداء بكيفية تحديد المنصب وينتهي عندما تحدد سبب ترك موظف ممتاز مؤسستك لفرصة أخرى.

ضمن مثل هذا النظام ، تحدث التغذية المرتدة لكل موظف بانتظام. أهداف الأداء الفردي قابلة للقياس وتستند إلى الأهداف ذات الأولوية التي تدعم تحقيق الأهداف العامة للمنظمة ككل. يتم ضمان حيوية وأداء مؤسستك لأنك تركز على الخطط التنموية والفرص لكل موظف.

تقييم الأداء

في نظام إدارة الأداء ، تظل التغذية الراجعة جزءًا لا يتجزأ من الممارسة الناجحة. ردود الفعل ، ومع ذلك ، هو مناقشة. يتمتع كل من الموظف ومديرهما بفرصة مكافئة لتقديم المعلومات إلى الحوار.

غالبًا ما يتم الحصول على التعليقات من الأقران وموظفي التقارير المباشرة والعملاء لتعزيز الفهم المتبادل لمساهمة الفرد واحتياجاته التنموية - المعروفة باسم ردود الفعل 360 درجة.

تحدد الخطة التنموية التزام المنظمة بمساعدة كل شخص على الاستمرار في توسيع معرفته ومهاراته. هذا هو الأساس الذي تقوم عليه منظمة تتحسن باستمرار.

تحدي الموارد البشرية

تعتبر قيادة تبني وتنفيذ نظام إدارة الأداء فرصة رائعة لأخصائي الموارد البشرية. إنه يتحدى إبداعك ، ويحسن قدرتك على التأثير ، ويسمح لك بتعزيز التغيير الحقيقي في مؤسستك ، ومن المؤكد أنه يتغلب على الإزعاج.