الموارد البشرية

لماذا يفشل تحديد الهدف في كثير من الأحيان

العثرات التي يجب تجنبها

سيدتان من رجال الأعمال يقومون بتقييم أهداف العمل

•••

آدم هيستي / بليند إيماجيس / جيتي إيماجيس

لماذا لا يضع معظم الناس ويحققون أهدافًا شخصية وأهدافًا مهنية و اهداف العمل ؟ تحديد الهدف هو ممارسة إيجابية وقوية عندما تشعل الحماس وتوفر اتجاهًا واضحًا.

ومع ذلك ، عندما تمارس بشكل سيئ ، فإن تحديد الهدف له أيضًا جانب سلبي خطير يمكن أن يقوض نجاحك. إن وضع الهدف السيئ يجعل الناس متشائمين ويضيعون وقتهم ويعزز الارتباك حول مكان التركيز على الأفعال والطاقة. كيف يمكن لممارسة ناجحة مثل تحديد الأهداف أن تسوء ، في كثير من الأحيان؟

هذا الموقع هو من دعاة يضع اهداف وقياس مدى تقدمك في تحقيقها. تبادل حديث مع وليام هاميلتون ، رئيس شركة TechSmith ، والعديد من المديرين التنفيذيين الآخرين (الذين يرغبون في عدم الكشف عن هويتهم) ذكرك بأن تحديد الهدف ، إذا تم تنفيذه بشكل سيئ أو بدون تفكير أو لأسباب خاطئة ، يمكن أن يكون له تأثير سلبي كبير على كل من الأشخاص وخطة عمل مؤسستك.

تجنب هذه الممارسات الخاطئة الخمس لممارسة قوية وقوية: تحديد الأهداف للأهداف الشخصية والأهداف المهنية وأهداف العمل.

فن التخويف

المنظمات غالبا ما تفشل في تحقيق الأهداف و تخطيط استراتيجي يستهدف ذلك يتم تعيينها من أعلى إلى أسفل من قبل المديرين التنفيذيين الذين يفتقرون إلى المعلومات الهامة وهم بعيدون عن تحديات الموظفين. الأهداف غير واقعية وتفشل في مراعاة موارد المنظمة وقدراتها.

لا يعتقد الموظفون أن المكافآت التي سيحصلون عليها لتحقيق الهدف ستساوي الطاقة التي يستثمرونها لتحقيقها. في كثير من الأحيان ، يتم تخويف المديرين عندما يخشون فقدان الوظيفة بسبب الفشل.

يقول مسؤول تنفيذي سابق في Siebel Systems:

كانت قصة تحديد الأهداف المفضلة لدي على الإطلاق هي كيف حددت Siebel أهداف المبيعات لمديري المناطق: كانت حصة كل فرد 3.5 مليون دولار. لم يعد هناك حاجة إلى مزيد من التفكير للخوض فيه ، ولا مناقشة - فقط افعل ذلك وإلا ستفصل!
لذا فإن مدير المنطقة الذي يدعو سيتي بنك لديه نفس الحصة التي يتمتع بها مدير المنطقة الذي يدعو ولايات لويزيانا وميسيسيبي وألاباما. خمن أي رجل تم طرده؟
أتذكر أيضًا كيف كنت أقضي اليوم الأخير من كل ربع سنة مبيعات في Siebel أقوم بأعمال غير طبيعية لإغلاق عملي وحفظ وظيفتي. في نهاية العام ، كان علي أن أعمل حتى الساعة 10:00 مساءً. في اليوم الأخير من ربع المبيعات (بينما كان لدينا شركة في المنزل) لإغلاق صفقة أخيرة. هذه الصفقة أنقذت وظيفتي. كنت أحد مديري الولاية والمحليين اللذين تجنبوا الفأس بعد أسبوعين.

أهداف تهدف إلى التأثير وليس توجيه الجهود

وليام هاميلتون يقول:

خلال الأيام الصاخبة والمجنونة لتسعينيات dot.com ، كان استخدام الأهداف لإثارة الإعجاب أمرًا شائعًا ، على الرغم من أن المنظمات استخدمت هذه التقنية أيضًا قبل وقت طويل من وصول الإنترنت. في هذه العملية ، تضع الإدارة أهدافًا تستند إلى الرغبة في إقناع أو تضليل المجموعات الخارجية.

وفقًا لهاملتون ، تُستخدم هذه العملية أيضًا لتجنب التحليل الجاد للشركة والسوق. في نهاية الفترة الزمنية ، يمكن بعد ذلك استخدام هذه الأهداف من قبل الإدارة العليا لتمرير المسؤولية وإلقاء اللوم على الفشل في تحقيق الأهداف.

بالنسبة إلى الموظفين الداخليين ، الذين غالبًا ما كانوا غير مقتنعين وغير متأثرين بما هو غير واقعي ، 'إظهار الأهداف' ، أنتجت إجراءات الإدارة العليا قضايا معنويات خطيرة ومسائل تتعلق بالكفاءة. بالنسبة للموظفين الذين اقتنعوا بالنشوة ، كان الفشل في تحقيق الأهداف بمثابة دوامة هبوط قاتلة.

أهداف غير واقعية محبطة

في محاولة لتحقيق أهداف الفترة الحالية ، يتم تعريض جدوى المنظمة على المدى الطويل للخطر. يقدم هاملتون هذه الأمثلة على الإجراءات السلبية التي يتخذها الناس لتحقيق أهداف غير واقعية.

  • تركيز جهود التنمية على البيع القادم.
  • قدم خصومات كبيرة على المنتجات لنقل المبيعات المستقبلية إلى الفترة الحالية.
  • ادفع النفقات إلى المستقبل ، بدلاً من احتسابها عند تكبدها.
  • استخدم العروض الترويجية باهظة الثمن التي تولد بالفعل مبيعات أقل مما تكلفته.
  • فشل في تطوير الجهود الإستراتيجية طويلة المدى بعناية ، عندما تعني كلمة 'إستراتيجية' أن المردود ليس ضمن الفترة الزمنية المستهدفة التالية. '

يوضح مدير IBM السابق هذه النقطة بهذه القصة. كانت إحدى العمليات السخيفة هي الطريقة التي استخدمتها شركة IBM لتحديد حصص المبيعات. في السنوات اللاحقة هناك ، عندما كانت الشركة تظهر نموًا بطيئًا للغاية ، يمكنك الاعتماد على زيادة بنسبة 25٪ إلى 30٪ في الحصة. لا يهم أن معظم ميزانيات تكنولوجيا المعلومات (تكنولوجيا المعلومات) كانت راكدة ، لذلك كانت عملية الحصص محبطة إلى حد كبير:

كانت طريقة جني الدولارات هناك هي العثور على وظيفة لم يكونوا متأكدين فيها من كيفية تعيين الحصة - نوع من المنطقة الجديدة - والتنظيف والمضي قدمًا. تخصص بعض الناس في هذا النوع من السلوك.

تحديد الهدف دون تنفيذ والمتابعة

يقول هاميلتون إن هناك جانبًا سلبيًا خطيرًا محتملًا يحدث عندما 'تتعدى نسبة الطاقة والوقت والإبداع التي تدخل في إنشاء الهدف (وتخرج من الخفاء) إدارة المنتج فعليًا'.

في إحدى شركات التصنيع الصغيرة ، قررت مجموعة الإدارة استخدام مخططات جانت لتتبع إنجاز الهدف. بعد البدء باستثمار ضخم للوقت في عمل المخططات لجميع أهدافهم ، سرعان ما تخلت مجموعة الإدارة عن الرسم البياني.

عند استجوابهم لاحقًا ، أكدوا أن الرسم البياني يستغرق الكثير من الوقت الذي يحتاجون إليه تحقيق الأهداف . لكن ، كان لديهم مخططات رائعة بينما كانوا يحتفظون بها.

مثال آخر على ذلك هو عندما تنفق المنظمة الوقت والطاقة لتطوير خطة عمل شاملة ، ثم توضع الخطة في الدرج. بينما كان فعل وضع الخطة مهمًا ، فإن المتابعة هي القطعة الحاسمة. المراجعة والمتابعة المنتظمة تجعل الخطة حية - وتخدم.

عدد كبير جدًا من الأهداف لا يجعل أي شيء يمثل أولوية

في عملنا مع شركات التصنيع الصغيرة والمتوسطة الحجم ، غالبًا ما نجد أن الناس يرتدون الكثير من القبعات ، وأنهم غارقون في العدد الهائل من الأهداف التي يُتوقع منهم تحقيقها.

لقد سهلنا ذات مرة جلسة تخطيط استراتيجي حلل خلالها الناس وحددنا الأولويات. لقد نقلوا العناصر غير ذات الأولوية إلى قائمة B واعتقدوا أنهم نجحوا في إنشاء قائمة A لأهم الأهداف التي يمكن تحقيقها.

يمكنك أن تتخيل خوفي عندما نظر المدير الأول ، في نهاية الجلسة ، إلى قائمة الأهداف في قائمة B وقال ، هذه كلها معطيات. علينا أن ننجز هذه على أي حال.

يواجه الأشخاص الذين لديهم أهداف كثيرة هذه المشكلات:

  • لا يشعرون أبدًا كما لو أنهم ينجزون مهمة كاملة.
  • من الصعب ربط تحقيق هدفهم بنظام المكافأة والتقدير الذي يعترف بإنجازاتهم.
  • إنهم لا يعرفون ما هو الأهم الذي يجب تحقيقه بعد ذلك.
  • يقعون فريسة لمتلازمة 'check it off the list' حيث يقومون بفحص المهام خارج قائمتهم قبل دمج الإجراءات في المنظمة.

تحديد الهدف هو ممارسة تجارية إيجابية وقوية عندما يخبر موظفيك إلى أين أنت ذاهب. يوضح تحديد الهدف الفعال أيضًا كيف سيبدو النجاح أثناء الرحلة وعند الوصول.

ومع ذلك ، عندما تمارس بشكل سيء ، يمكن أن يؤثر تحديد الهدف سلبًا على مؤسستك بكل الطرق الموضحة وأكثر من ذلك.